人才戰略是企業為實現經濟和企業發展目標，把人才作為一種戰略資源，對人才培養、吸引和使用作出的重大的、巨集觀的、全域性性構想與安排是企業成功的關鍵。中小民營企業也應制定人才戰略，才更有利於自身發展。
相比於大企業而言，中小民營企業確實有著很大的缺陷和不足，但任何事物都具有兩面性，中小民營企業亦有著自身的優勢。中小民營企業生產規模小，沒有龐大的管理費用支出，對市場的變化極為靈敏，市場適應性強，花旗銀行和美洲銀行的效益不敵地區性小銀行就是很好的例證;而且，中小民營企業產品花色多，批量小，可以生產大企業無法顧及或不屑生產的產品;此外，中小民營企業處於企業的成長期，有極大的發展空間，能給人才提供更多發揮自身能力的機會。結合自身優勢，中小民營企業亦可以制定出有效的人才策略。
一、建立正確的人才觀念
1. 摒棄僵化的用人觀念
(1)家族制中小民營企業應打破家族制用人觀念的桎梏。從歷史的軌跡來看，家族制是註定要走向衰亡的，因為上一代無論經營管理才能多麼優秀，也無法保證下一代的經營管理才能必然同樣卓越。
(2)非家族制中小民營企業應打破原有的人事模式。從中國的傳統思想和民族文化來看，中國自古就強呼叫人。從孔子的“選賢與能，講信修睦，故人不獨親其子，不獨子其子”到孟子的“仁者愛仁”;從劉邦的“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房”到劉備的三顧茅廬，無不說明這一點。現代人力資源管理理論更是注重“人”的因素。因此中小民營企業要打破原有的人事模式，有效結合民族文化和人力資源管理理論建立新的用人理念：把員工當作動態的、寶貴的資源，管理者與員工之間互有權利，互有義務，相互依存，實現雙贏，企業用人是戰略上的需要，注重人才的開發與培養。
2. 正確認識人才
企業需要人才，尤其是優秀人才，那麼到底什麼樣的人才算得上是人才?
現在的企業普遍以等級證書、資格認證、工作經驗、學歷文憑等作為對人才(特別是有些人才)的評判依據。在現在的招聘會上，學習成績、英語等級、計算機等級、甚至是學校牌子幾乎成了硬性條件，殘缺者即便口才出眾、能力超群、滿腹經綸，也會被無情的忽略掉。誠然，學習成績、英語等級、計算機等級、學歷文憑、學校牌子、工作經驗，可以從某種角度體象一個人的某種能力，可僅此就作為優秀人才的衡量標準未免過於言過其實。中國的考試基本上是奇技淫巧考試，用心觀察一下近幾年考試的走向，細心尋找一些規律，跟名師學一些猜題技巧，保證考試穩過。現在手段更先進了，你不就是要成績、要證書嗎?我可以找搶手代考，再不行可以偽造„„這樣的文憑、這樣的證書有何意義?這樣的人才只能是一個個紙上談兵的趙括，一群討生活的高階市井。
3. 對商業性人才放開專業限制
中小民營企業還處於企業的發展階段，需要大量商業性人才來開拓市場，搞活關係，使企業發展壯大，那麼如何選擇商業性人才?幾乎所有的企業都認為學習商業專業的人才是商業性人才，因而在招聘商業性人才時都對其專業提出了明確的要求。商業專業的人確實具有紮實的理論基礎，但缺乏對相關因素的認知與把握，企業畢竟處在複雜變化的社會中，與周圍諸多的因素都有著緊密的聯絡，書本上所學的商業理論總是滯後的，在運用於實踐時往往受到諸多因素的限制，與理論結果多數情況下截然不同，中國市場又是一個具有玄學韻味的市場，理論與實際的差距更大，諸多國外知名調研公司在中國失敗就是很好的例證。因此，商業專業的人做商業未必出色。而法律、歷史、哲學等專業的人才在這方面有著先天的優勢，他們平日裡研究的就是事物之間的聯絡，並用辯證的眼光看問題，雖欠缺商業理論知識，但商業不同於理工，商業說白了就是一種理念，在實踐中很快就能夠掌握，而且具有針對性，更為實用可取。
二、建立適用的人才機制
最有效的人才策略源於企業人才機制的建立。大企業可以用股權，科學的管理，健全的體制，先進的文化等來吸引人才，留住人才，但這些基本不適用於中小民營企業，因此，中小民營企業應結合自身的優勢和特點，建立適用於自身的一系列人才機制。
1. 激勵機制
要讓馬兒跑卻不給馬兒吃草顯然會失去馬兒，因此，企業用人的同時還要慰勞人，激勵人。那麼問題就在於如何激勵?所謂士為知己者死，人才最大的願望莫過於自己的才能被承認，有用武之地。因此，中小民營企業應從注重人才能力入手激勵人才。眾多的激勵因素中，錢是最實在的，其次是職位級別。
(1)薪資激勵。現在各個企業在薪資數額上基本上沒有什麼問題，繼續靠加薪來吸引人才，留住人才不會再產生多大效用，因為對於人才而言：如果不能發展，人才就選擇高薪;反之人才寧願放棄高薪。高薪未必能留住人才，因此，中小民營企業更應從其他薪資因素入手：
① 薪資構成：許多企業將薪資劃分的過於細緻，成分奇多，把一個原本給錢多少的問題複雜化了許多。我覺得很沒有必要，成分越多，執行起來就越容易出現問題。對於中小民營企業而言，薪構成只需分為固定部分和浮動部分就足以了。固定部分是企業對員工最基本的關心與保障，這是薪資構成必不可少的部分，可許多企業某些職位的員工居然沒有底薪，很不利於吸引留住人才。浮動部分則是員工能力的體現。需要指出的是，浮動額度要有充分的依據，中國人好攀比，不患寡而患不均，沒有理由或理由不明顯的薪資浮動會引發許多棘手的問題。
②薪資發放：大部分企業在薪資發放過程中很注重懲，員工任務沒有完成，業績有下滑就會被扣錢，甚至員工一分錢也拿不到。這看似激發了員工努力工作，保證業績，實際上卻給員工造成極大的心理壓力，物質上缺乏保障，抑制了員工新思維的激發與嘗試，也使許多人才望而卻步。因此，中小民營企業在薪資發放上應實行只升不降，讓員工不要有心理負擔，大膽嘗試、發揮自身能力。員工確實有問題，完全可以開除，根本沒有必要靠扣錢來制約。
(2)職位激勵。職位的高低不但與薪資的高的直接掛鉤，而且，按照馬斯洛需求層次理論：人的需求從物質層面(住房、食物、金錢等)過渡到心理層面(友誼、愛情、受尊重等)到最高層面精神層面(自我存在價值的實現)，當底層面需求滿足後，就會自覺追求高層面需求，體現為對職位的追求。