績效考核評分是績效管理結果的數字化體現形式，也是績效管理在企業其他各項管理中應用的指導標準，小編為大家蒐集有關人力資源績效考核評分調整注意事項，歡迎閱讀。
績效考核以謀求考核評分的公正性與公平性。為獲得這種公平性，企業可以從兩個方面入手：一方面提升全體員工對績效管理的認知程度;一方面調整企業績效考核評分的方法
一、提升全體員工對績效管理的認知程度。
1、企業應該擺脫將績效考核評分做為扣錢工具的做法。績效管理的目標是推動企業戰略目標與部門及個人目標相結合，提升個人職業能力以及企業運營短板。修正這一認識，直線經理績效管理不缺乏方向，也不缺乏管理方法。例如，評分過嚴以過寬的態度就會得以部分改進。直線經理們擴大化認識績效管理後，進一步明確績效管理與部門管理工作的結合點，與員工發展與管理的結合點。通過績效反饋與面談工作，員工們也通過績效管理而獲得經濟效益與精神追求雙重滿足。
2、加強對績效管理相關人員工作方法的'培訓與宣傳。由於對績效管理存在認識不足，管理人員考核評分方法理解不充分，操作方法不足熟練，對主觀因素的控制能力不強。員工們對考核評分知識不夠充分，對考核評分的公平性自然會產生質疑。例如，銷售部門與職能部門的評分是為什麼會是這種現狀，銷售部門似乎沒有保障而職能部門似乎利益獲得更多。有沒有暗箱操作的嫌疑。這部分問題需要通過充分互動與溝通來逐步消除。
二、調整企業績效考核評分的方法。
1、考核指標質量與數量的合理性。考核指標是否體現了企業、部門以及個人三者相互結合的本質。體現這一本質，對不同性質部門的評分影響會得到一定緩解。考核指標定性指標與定量指標比例是否得當。如，各部門評分主體不同，造成評分差異。這存在主觀性因素比例較大的問題。各部門考核指標的數量是否也造成部門間差異的產生。
2、接受不同部門指標存在差異的必然性。雖然我們不斷提升職能部門在企業的地位，但是業務部門的地位無可替代這是不爭的事實。同時，部門性質也決定各部門績效考核指標不同。為減少各部門間的差異並激勵全員工的工作熱情，其一，可以考慮增加部分各部門通用考核指標。如，與員工職業發展相關資料，與部門管理水平相關資料，也可以做為對直線經理的一項評定指標。其二，體現部門價值的差異化指標進一步優化，引導各部門直線經理將部門運營與企業發展目標保持一致的前提下，體現部門價值最大化。
績效考核評分在薪酬管理中存在某些問題，通過深度管理應用，將考核評分與多項管理工作相結合，是否又會得以進一步緩解。