營銷式招聘
在人才競爭日趨激烈的當下，人力資源管理者們面臨企業戰略人才招聘週期一再被拖的困境，不禁要問“人才，究竟怎樣才能快速找到你？”將招聘當成營銷來做，是當前招賢納士的不錯的方法，這樣也可能比競爭對手更快地獲取人才。
營銷式招聘具體如何操作呢？眾所周知，產品銷售服務分為售前、售中、售後三個階段。只有將這三階段的服務做到極致，才可能獲得更多的客戶青睞，進而確保創造更佳的銷售業績。其實企業招聘過程同樣可以像營銷服務一樣分為“招聘前、招聘中和招聘後”三個階段。
通常情況下，人力資源部門在做招聘前會作一番“招聘需求分析”。然而，人力資源管理者們往往只停留在“需求分析”之上，認為只要搞清楚了招聘需求的合理性就夠了，接下來便是釋出招聘資訊，等待候選人投遞簡歷。傳統意義上的人才招聘的確如此，然而在人才競爭日趨激烈的當下正是這種“被動的傳統的”操作模式讓人力資源管理者感慨人才招聘週期被反覆的拉長。可是營銷式的招聘在招聘前除了傳統意義上的招聘需求分析外，還將做些什麼呢？IBM戰略招聘負責人陳朝巍說作為IBM整合戰略招聘的頭一環，就是要對相應的人才市場有充分的瞭解。事實上，針對整個公司及不同事業部的人力資源戰略規劃及成長的需求，我們需要大量的人才市場資料及競爭情報來支援公司的戰略規劃，有的放矢的進行招聘活動。每年，我們會跟蹤12-15家同行業競爭對手，調查的內容包括他們的商業模式及在華戰略、組織架構及變動、人力資源管理慣例、關鍵崗位領導人、員工的數量及分佈，甚至包括男女比例、級別分類，以及薪酬、職能等資料。每年會對關鍵資料進行跟蹤及更新，並和IBM自身進行對比分析，定期把人才市場調研的情報分享給組織決策層，事業部以及招聘團隊等。
IBM的做法或許是國內很多的人力資源管理者們沒有嘗試過的。其實，只有對人才市場及競爭對手的深入瞭解和分析，招聘戰略的規劃和實施才會變得有據可依，從而提升了招聘部門的戰略定位，話語權及影響力，同時也可以更快，更準地響應市場的變化，抓住人才競爭的先機。因此，營銷式的招聘在招聘前絕不能停留在傳統意義的“招聘需求分析”上，而是要更加深入地分析企業的業態，競爭對手的人力資源現狀和核心人才管理模式＼激勵機制和核心人才的流動情況，行業人才供給狀況和競爭趨勢。如果作為招聘負責人的您能比您的競爭對手對這些分析更透徹一些，更早一點，那麼您就能夠更加快速而準確地鎖定您所需要的人才，進而可以有更多的機會採取更多的措施吸引到人才。否則，也只有待在一邊慨嘆“人才難招”罷了。因此營銷式招聘的招聘前期一定要把功夫做足，雖然前期的分析調研工作需要花費更多的精力和時間甚至是財力，但是一旦把這一切工作做到了極致化，全面而透徹的話，不但會很清晰明確地知道要找的人什麼地方，而且更利於“先知先覺”，比競爭對手早一步鎖定候選人。如此說來營銷式招聘的前期細緻的調研分析工作，非但不是“畫蛇添足”，相反正是“磨刀不誤砍柴工”。