引導語：面對時尚快消行業，企業耳朵HR們覓人才有哪些妙招？下面是小編收集的妙招，我們一起來學習。
人力資源機構的工作分為很多種，包括RPO、獵頭、校園招聘、人力資源諮詢……我基本都做過，服務的客戶包括各行各業，其中奢侈品、零售、快消品行業一直是女生的“夢想”的工作場所。隨著內地消費市場在近二十年的爆發式增長，讓今天的人力資源市場呈現出了多樣性的變化。
其中一個趨勢是服務業整體亟待升級，高階服務業門檻正在升高。這裡的服務業指所有大眾銷售型公司的銷售職位，包括奢侈品行業的門店銷售、外資品牌門店經理等等。比如，某知名快時尚服飾零售商在招門店初級職位時，非常看重候選人是否有過海外留學背景。除了語言原因外——他的確需要在管理門店時與外籍陳列師溝通——他們認為，有過海外留學經歷的人會對服務業有不同的看法。
這個說法不無道理，一方面，中國內地服務業入門門檻很低，服務從業者素質不高，人們的服務觀念還停留的服務的買賣雙方不對等的角色觀念。大學畢業去門店“看店”常會給人一種挫敗感。而另一方面，海外留學生一般都有餐館、酒店打工經歷，對服務業有了新的認識，對自己的職業有清晰規劃。換句話說，如果你端過盤子，對幫助顧客找到想要的外套號碼不太會感到厭煩。如果你敢賣保險，相信你是真心想做一個銷售人員。
另一個有趣的現象是，時尚品牌對候選人氣質和品味要求也很高。他們並不是簡單需要“漂亮”，他們要追問候選人對品牌的認識，對穿著搭配、不同材料、纖維的基本概念，甚至還運用一些壓力面試法，綜合評估候選人對品牌的認知和實操經驗。當然，面對如此嚴苛的甄選，品牌也會為此支付較高的起薪。相應來說，由於客戶高層的女性比例較高，我們提供服務的團隊也會特別注意增加異性人數並提升他們的時裝品味，包括要適應時尚行業男士的服裝和造型。
在高階人才流動方面，不變的依然是股權、期權帶來的激勵。例如我們在為某個國內最大的網際網路公司挖掘遊戲開發人才時，發現高階管理人才通常非常穩定，股權期權等交叉利益關係將整個團隊完全鎖定，難以撼動。但這也並不一定是鐵板一塊，當我幸運的挖來一個副總裁級別的候選人時，竟然引來一大群中層管理人員的跟隨。
另一種情況是消費型外企入華，常會選擇高舉高打，鋪天蓋地的廣告配合天量的各項費用，與剛剛誕生時的民企是不可同日而語的，也成為候選人爭相投奔的工作場所。但隨著民企的發展壯大，尤其在藉助資本上市後，人才也會被推動到民企。這對於我的工作有著奇妙的影響：沒有永遠的客戶也沒有永遠的候選人。比如，我可能把畢業生招進外企，工作5年後他成了中層管理人才，我開始幫他招畢業生。再過5年，我代表其他企業挖他做高管，他順利入職後，再幫他獵選中層。獵頭的工作既繁忙又辛苦，大部分時間都是在候選人工作時間結束後才能打進去電話，所以我的祕訣是要與候選人做朋友，真誠地與他一起直面問題給出建議。
幾年前，有個外企客戶想要挖一箇中國區負責人，要求之一是不能離過婚。他們認為，如果一個人沒能管理好自己的家庭，那麼他可能不適合做這個職位。當時我的候選人在德國，各個方面都與那個職位非常匹配，我把對他的評價和建議都直接告訴了他，但出於禮貌，沒有問過婚姻問題。事實上，我一直對這個問題有些擔憂。在之後的幾次接觸中，我發現他不管是週末還是深夜，他常常是一個人。後來，他自己告訴了我，他與太太在回國之初就離婚了。機會雖然錯失掉了，但我們依然是朋友，迴圈也依然在繼續。
人力資源市場對區域選擇也很敏感，比如消費類企業總部大多聚集在上海和廣州，而網際網路公司尤其是初創的科技公司都在北京，我會建議常駐北京的人群多去網際網路公司，畢竟區域優勢是非常明顯的，而如果你的經驗和擅長都在消費類企業尤其是市場行銷，那麼上海可選擇的大企業要多得多。
遞漸式校企合作三步曲
校企合作第一步：精心設計宣講會
每年的10月、11月是企業校園招聘最忙碌的日子。走進校園，我們會發現，能貼海報的地方，幾乎貼滿了各式各樣的宣講會創意海報。也許某家企業上午剛貼上去，下午就被別的海報所覆蓋，完全起不到招聘的作用，幾乎連宣傳的價值都沒有。
為什麼會這樣?究其原因，現代資訊氾濫，海量的資訊讓未走出校園的學子無法通過一次宣講判斷企業的好壞。而且多數企業校招宣講千篇一律，讓畢業生們無從分辨優劣。對他們來說，參加一場毫無吸引力的校園招聘宣講會，與網上海投簡歷並無區別。
面對這種情況，校園招聘對畢業生就沒有價值了嗎?筆者不完全認同。校園招聘要做出價值感來，得從宣講會的設計上下功夫。
近年來，筆者在校園招聘的過程中，採用了與一般校園宣講不一樣方式，即採用一種就業指導的方式吸引學生的注意力。
筆者在校園招聘時，只做點對點的招聘，即針對某一專業進行宣講。操作方式是配合畢業生就業辦公室老師工作，與畢業生班主任溝通，在就業指導課程上進行就業形勢的方析。其一，從國際形勢分析到國內，重點分析本地區及學生普遍嚮往的城市的就業形勢;其二，從專業就業渠道進行分析;其三，從專業人才的結構分析;其四，從畢業就業後的職業發展進行分析;其五，最後簡要介紹一下，所在企業對該專業人才的重視及其職業規劃。雖然只是一筆帶過，但往往能起到畫龍點睛的作用。
這樣的宣講方式，既減輕了就業辦指導老師的工作，也能協助學生加強對社會的認知及對就業前景的判斷。針對性強，效果同樣極佳。
校企合作第二步：有針對性地設定獎學金
校園招聘對於學生沒有什麼吸引力，還有一個原因，其實就是很多企業“臨時抱佛腳”，直到學生都快畢業了才開始簡單宣傳。這樣當然無法吸引學生的興趣。那麼如何從實質上讓學生感受到企業的真誠與對人才的重視?在學校設立獎學金是重要的一環。
設定獎學金，對於企業而言，是一種以小搏大的投資。對於中小型企業來說，是非常有價值的人才儲備渠道。但是，如何通過細節設計，讓獎學金更有價值?這就是企業需要思考的關鍵問題。筆者曾與多位人力資源同行交流如何才能讓獎學金更有價值，總結出以下幾點：
在專業方向上，一般只建議在專業性較強且有一定的培養難度的專業上，有針對性地設定獎學金，而不能泛泛地面向所有專業設立。
在時間點上，建議面向大二以上的學生設立。因為經過大一一年的觀察與瞭解，我們更能判斷一個學生的心智模式、人格特徵及發展潛力。
從程序把控的角度，對於符合公司獎學金領取標準的學生，公司應加強跟進與溝通，定期組織他們到企業實地感受企業的正能量。在這個過程中，需要企業方的高層、相關崗位的主要管理人員與學生真誠地交流，建立對學生的吸引力。
校企合作第三步：合作辦班或學院
對於高速發展的大型企業，與學校合作辦班或合辦學院是人才儲備的最好渠道。這種方式能在對口的大學院校進行全面宣傳與推廣，更重要的是，可以根據企業對人才的實際需求設定專業課程。
與大學合作辦班或開設學院，是在設立獎學金的基礎之上更前進一步，可以將潛在人才的針對性要求前置到院校錄取前，進行生源上的把關和定向培養。當這些學生後續畢業入職時，對企業來說更有價值。
其實，合作辦班或學院，除了定向培養人才之外，還有一個更重要的作用，即可以借用高校前沿性、系統性的科研與管理模式，對企業的人才管理進行診斷與提升。因此，這種方式雖然投資成本較大，但帶給企業的隱性價值是不可用現金收益來估量的。