空降高管的適應性問題，已經不是一個新鮮的話題了。下面來了解下“軟著陸”的空降高管心理相關心理資訊。
“軟著陸”的空降高管心理
關於空降高管的適應性問題，已經不是一個新鮮的話題了。十年獵頭，在“落地”這個問題上，看慣了高管候選人的茫然無措和客戶的捉襟見肘。作為第三方，視角時常在兩邊來回切換，成敗的案例看多了，也就有了一些“旁觀者”的清醒。
現實的案例往往是發人深省的。我們曾經接受一家上市公司的委託，尋獵營銷中心的總經理，要求甚高。幾經周折，推薦了一位在美資企業中國區營銷總監成功上崗。工作初期進展順利，原有團隊也很配合，一切向好。但3個月後，候選人提交了辭呈。我們並不意外。在這3個月的持續跟進中，無論獵頭還是候選人，都感覺不到歸屬感。候選人的入職手續，上崗8天后才辦;辦公桌上各種網線電話線凌亂不堪，佈滿灰塵;入職半個月後才完成住宿的安排，29℃的高溫，第一次進到公司為候選人租賃的小公寓，發現主臥的空調是壞的……凡此種種，不斷累加。最終，候選人沒有因為工作本身的適應出問題，卻因為生活和心理落差而退卻。董事長在簽了他的辭職報告後，一直在問，哪裡出了問題。
我們常見一個明顯的誤區，認為空降高管的落地，是在入職之後需要考慮和解決的問題。而事實上，空降高管的軟著陸，是一個系統工程。流程上從需求定位開始，到招聘、評估、任用、適應期管理，內容上從組織架構和制度調整，到組織文化變革、原有團隊心理調整，都應該納入空降高管的落地管理當中來。這其中，心理上的“軟著陸”，顯得尤為重要。相比空降高管價值放大問題、招聘決策時的偶然性問題等等，候選人的心理建設常常被忽略，往往造成一些不可逆的後果。應期管理可以在某種程度上迴歸人性，往往事半功倍。
空降高管的心理預期分析
拉布呂耶爾說過，最好的滿足就是給別人以滿足。在空降高管的一系列動作中，招聘方主導的思維是企業對空降兵的期望值，包括短期和長期的期望值。但相應的，比較容易忽略的是空降兵們對企業的期望值，也就比較容易忽略對空降高管的心理預期的認知和分析。建議HR和用人部門，從空降高管的面試表現、面試記錄，到面試官給HR傳遞的資訊等等，做一個候選人心理預期的總結和分析，重點關注在面試過程中反覆提及的，以及在非正式場合通過各種渠道瞭解的，比如面試完和HR的“走廊談話”、通過相熟的'在職員工詢問的細節問題，這些，反而往往是空降兵最不方便說出來卻又是至關重要的心理期望。根據這些資訊分析結果，未雨綢繆，提前做好準備和防範。
關注候選人的孤獨感
企業高管、精英人士，我們很容易把他們專業領域的強大，延伸為精神和性格層面的強大。而事實上，作為個體的人來說，專業領域的強大和某些性格方面的脆弱，常常是並存的。在我們看來，候選人在整個招聘過程中，往往對工作以外的變化因素缺乏足夠的心理準備。比如飲食、氣候、兩地分居、高層交流習慣等方面的適應能力方面可能高估自己，特別是現有高管團隊的交流圈的適應。因此，在入職之後，更應該注重空降兵工作和生活環境的舒適度，比如某綜合性集團企業建立的一套新任高管的“帶入”機制，通過小範圍交流、點對點的相處，迅速融入高管交流圈。
關注空降兵的矛盾感
幾乎所有的空降高管都面臨一個比較嚴肅的選擇：強勢展現價值，還是柔性融入團隊。這需要企業的決策層和候選人商定“能力植入”的策略，從團隊搭配、戰略調整、原有部門定位上，多做實質性的“鋪路工程”。
應對急於求成的心態
無論是出於證明自己、站穩腳跟還是不負高薪的動機，空降高管們多少都會存在急於求成的心理，但往往事與願違。是選擇一個突破點立威，還是先在舊有模式上做到極致，這都是企業需要思考的問題。
應對複製成功的衝動
很多空降高管，從面試開始，就進入了價值放大的模式。無論用人企業還是空降高管本人，都容易簡單地認為把自己以前被事實已經證明了行之有效的方法和體系，搬到新的企業也能獲得成功。但是原來企業的品牌、成熟的管控體系和支援性系統、企業的大環境是完全不同的。因此，立足於企業現狀和變革承受力的可行性分析，成功模式的複製和改造，可能才是更理性的。
世界上沒有兩片相同的樹葉。用人企業、空降高管，都得在各個層面上充分意識到這一點。原有的高管管理模式，未必適應新來的人，原有的成功模式，未必適應新加盟的企業。心理適應的前提，是充分的認知。