目前，瀋陽市集體合同覆蓋面已達96.5%。據調查，籤集體合同的職工工資比沒簽集體合同的高出25%。2011年，瀋陽一線職工工資的年平均增長幅度達到14.1%，首次超過地區生產總值增幅。
職工：老闆不能隨意扣工資了
“在飯店當服務員，勞累辛苦不說，工作環境也不好。幾乎每天都加班，一天要工作十三四個小時。”瀋陽某酒店員工方媛對記者說道。
瀋陽市服務業工會曾對全市2000戶餐飲企業5000名職工的勞動關係狀況展開調查。調研發現，瀋陽有2.1萬戶餐飲企業，從業人員20萬左右，普遍存在勞動合同簽訂率低、人員流動性大，社會保障覆蓋率低等問題。職工普遍每日勞動時間在10小時以上，超過90%沒有繳納社會保險，多數人工資扣除加班費後在最低工資標準之下。
“餐飲行業是用工不規範比較集中的領域，勞資雙方關係中，職工處於相對弱勢一方。”瀋陽市總工會主席鞠秀禮表示。
在聽到集體合同簽訂的訊息後，瀋陽德興酒家的員工高靜很興奮，她給記者算了一筆賬，“老闆不能再借口職工違紀隨意扣工資了。集體合同規定，扣發工資最高不得超過本人工資20%，扣發後不得低於瀋陽最低工資標準。職工患病或非工傷醫療期間，當月實發工資不得低於行業最低工資的80%。集體合同給我吃了定心丸。”
瀋陽鐵西區總工會法律部長楊毅介紹，這次簽訂的集體合同維護了職工權益。比如有的酒店藉口“試用期”，工資很低。合同規定，餐飲行業職工試用期工資不得低於同崗位最低檔工資的80%，也不能低於瀋陽最低工資標準。對延時勞動也進行了規範，一般員工每天加班不超過1小時。
專家點評：當前我國勞動關係的突出問題是勞動者缺少維護自身權益的話語權，法律制度賦予勞動者的話語權沒有充分實現。工資集體協商是在市場經濟條件下通過制度化的方式，平衡勞動關係，滿足勞動者利益訴求的有效途徑。工資協商最基本的目的就是隨著企業效益的增長相應地把貨幣工資漲上去，這是符合市場經濟要求的均衡機制。
企業：集體合同對我們也是好事
“說實話,一開始我們有些不以為然。”企業方代表，瀋陽湯公館食府執行董事郎月說，“很多老闆都認為，‘協商’就是要‘協調’我們給員工漲工資。”
2011年8月，在瀋陽市總工會的積極推動下，市服務業工會正式啟動了餐飲行業工資集體協商工作。2011年11月，瀋陽市服務業工會與市食品藥品安全聯合會分別推選職工方和企業方協商代表。12月1日，通過公示的38名勞資雙方代表聚集在一起進行了首次工資集體協商。
雙方就合同條款，特別是工種崗位的劃分和行業崗位最低工資標準、工資漲幅、工齡津貼的確定做了數十次溝通、7次協商。最終，今年1月12日，瀋陽市餐飲行業首屆一次職工代表大會通過並簽訂了瀋陽市餐飲行業工資專項集體合同。
“作為企業經營者，既要考慮自己的盈利，也要考慮員工的利益和發展。這個合同可以說找到了企業承受能力和調動員工積極性之間的平衡點。”郎月說,“籤集體合同，對我們也是好事。”
據瞭解，瀋陽不少餐飲企業目前面臨著30%以上的用工缺口。好萬家企業資方代表崔巖告訴記者，以前由於待遇差，員工說走就走，跳槽頻繁，隊伍不穩，企業發展也受制約。集體合同簽訂後，管理規範了，員工隊伍也就能夠穩定了。
專家點評：反思我國經濟發展方式難以轉變，其根源在於依賴低成本勞動力的供應使企業喪失了提高資本有機構成的動力。工資集體協商引發的工資上漲趨勢，可以倒逼企業轉型升級，倒逼企業加大技術投入，培訓員工適應轉型的要求，以技術創新而不是靠壓工資、延工時、不提供勞動安全和社會保障來提高效益。
工會：在初次分配中保障民生
“現在來看，瀋陽餐飲行業集體合同一舉多得：職工受益、資方滿意、政府放心。更重要的`是，有利於在初次分配中保障民生。”鞠秀禮說。
談起集體合同協商談判的過程，瀋陽市服務業工會主席馮慧說，“勞資雙方交鋒異常激烈，矛盾主要集中在職工工資標準如何確定上。最初，工會和工人19人代表提出年度工資上漲15%，可企業方代表最多接受上漲8%。”
為拿出有說服力的事實，瀋陽的工會幹部在市區及康平、法庫、新民、遼中等縣（市）進行了餐飲企業的逐一調查，多次與職工和企業方代表座談，最終拿出了年度工資上漲10%這一勞資雙方都認可的方案。
瀋陽市餐飲業集體合同簽訂後，瀋陽市9區4縣和3個開發區展開了區（縣）一級餐飲行業二次工資集體協商。2月10日，皇姑區在完成區域性餐飲行業工資集體協商工作後，簽訂了行業工資專項集體合同規定：行業最低工資標準1300元，職工工資平均漲幅為11%；2月11日，法庫縣也完成了區域性餐飲行業工資集體協商工作並簽訂集體合同規定，本縣餐飲行業最低工資標準為每月1000元，職工工資平均漲幅不低於12%至15%。
專家點評： 工會是勞動者一方的協商代表，是工資集體協商的要約主體。從現狀看，一些基層工會的工作還沒有得到職工的認可，需要解決如下問題：
第一，“能力”問題。基層工會亟須掌握工資協商的相關知識。工會系統應該加強一線幹部培訓力度，聘請專家，建立工資指導員隊伍。另外，工資集體協商應成為工會工作的基本職責和主要任務，要建立動力機制和制約機制，把工會幹部的收入同職工工資收入增長直接掛鉤。
第二，“主體”問題。企業外部應形成職業化的工會幹部隊伍，企業內部要有專職化的工會主席。協商代表要來自於職工群眾，尤其要有一線職工的代表；協商內容和目標要依據職工的要求。
第三，“目標”問題。目前許多基層工會對“雙贏”目標存在嚴重的誤解。有些人認為既然是雙贏，對於工資增長目標等要求不宜過高，只要達到國家標準就可以了。然而，這樣來談工資，往往得不到職工的認可。工會在接受勞動者的協商委託時，應將勞動者過高的期望值降到合理範圍，同時在協商操作上使勞動者利益最大化，從而既使勞動者滿意，又使資方能夠接受。