用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
勞動合同法雙倍工資案例
【案情簡介】聶某是某電氣裝置有限公司的職工，2005年1月入職，雙方公簽訂了勞動合同，合同期限是2005年1月1日至2007年12月31日。合同到期後，聶某繼續在該公司上班，公司未與其續訂勞動合同。2009年5月，聶某到勞動監察機構投訴，稱單位在勞動合同到期後未與其續訂勞動合同，要求單位支付雙倍工資。
立案調查後，聽取了雙方當事人的陳述，雙方對勞動合同的期限以及勞動合同到期未續延的事實沒有爭議，該案的事實是清楚的。雙方的爭議點主要在於法律的適用，即未及時續訂勞動合同是否適用《勞動合同法》設立的雙倍工資罰則。勞動者認為未續訂勞動合同與未簽訂勞動合同造成的結果是相同的，應當適用雙倍工資罰則;用人單位則認為未續訂勞動合同是因為單位的疏忽，主觀不存在惡意，與未簽訂勞動合同有著本質區別，不應支付雙倍工資。最終，勞動監察機構認定電氣裝置公司在合同到期後有與勞動者續訂勞動合同的義務，未續訂則應當承擔不利的法律後果，支付勞動者2008年2月至2008年12月的雙倍工資。
【涉及的法律問題】本案涉及兩個法律問題，一是未及時續簽勞動合同的雙倍工資責任;二是雙倍工資支付的期間問題
【案件評析】
一、關於未及時續簽勞動合同的雙倍工資責任
在勞動合同期滿終止後，雙方未及時續簽勞動合同的情況下，是否適用雙倍工資罰則，在實踐中也有不同觀點。
《勞動合同法》第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
因此，根據上述規定，有觀點認為，《勞動合同法》規定的雙倍工資罰則適用的前提是用人單位自用工之日起未與勞動者訂立書面勞動合同的。寬限期及雙倍工資罰則的.適用，均以用工之日起計算的，主要針對從未簽訂勞動合同的情形。對於合同期滿未續簽書面合同的，法律未明確規定，不能簡單類推適用寬限期及雙倍工資罰則。未續簽合同期間勞動者權利義務按照勞動爭議司法解釋，視為雙方以原合同條件繼續履行。上海也出現過不及時續簽，無需支付雙倍工資的判例。
另外一種觀點則認為，原勞動合同到期後，勞動者仍在該單位工作的，雙方當事人應在一個月內訂立書面勞動合同。因用人單位原因未續訂勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。
我們認為，勞動合同期滿後的用工是一種重新用工行為，勞動合同法中的用工之日應包括合同到期後的重新用工行為，雙方當事人應在一個月內續簽書面勞動合同，續簽合同等同於首次簽訂合同，適用雙倍工資罰則。雙方超過一個月未續訂勞動合同的，視雙方是否履行了誠信磋商義務來判斷是否適用雙倍工資罰則;對於合同期滿後未續簽超過一年的，可視為雙方已訂立無固定期限合同。
二、關於雙倍工資支付的期間
《勞動合同法》第十條第一款規定“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”由於《勞動合同法》對雙倍工資支付期間界定的不是很明確，隨後出臺的《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)又做了詳細規定。《實施條例》從未訂立書面勞動合同不滿一年和超過一年兩種情形分別進行了界定。
《實施條例》第六條規定：“ 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;…… 前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日”。 即未訂立書面勞動合同不滿一年，支付兩倍工資的期間是用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日。
《實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。即未訂立書面勞動合同超過一年，支付兩倍的工資的期間是用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，共計11個月。