《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。下面是本站小編為您整理的勞動合同法案例，希望對您有所幫助。
勞動合同法案例精選【1】
案例簡介：用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年,如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6 個月,試用期內的月工資為1000元,試用期滿後的月工資為1500元,如果勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作,而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資,那麼用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法?如果違法,用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長?用人單位實際應當承擔的成本為多少?
案例分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定.按照《勞動合同法》第十九條規定,勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期,其中4個月是違法試用期,那麼用人單位除了不能索回勞動者已經獲得的6個月的試用期工資6000元外,還必須按照試用期滿後的月工資標準1500 元,再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。
法條連結：(1)《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(2)《勞動合同法》第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
勞動合同法案例精選【2】
案情簡介：王某於20XX年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同,被聘為技術員,聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止:合同解除或終止後,王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的'工作,如違約,王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月,10月兩個月的工資,20XX年11月15日,王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求解除勞動合同;補發兩個月工資,給付經濟補償金;確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。
案情分析： 在該案例中,用人單位沒有按照勞動合同的約定,向勞動者按時足額支付勞動報酬,因此,勞動者有權解除勞動合同,要求用人單位支付所欠付的勞動報酬, 並支付延期支付工資的經濟補償金。競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任後的一定期間內,不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業,不得洩露用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。在該案例中,用人單位儘管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款,但是,由於用人單位並沒有按照法律規定,向勞動者支付競業限制補償金,因此,該競業限制義務就終止,即勞動者無需支付違約金。因此,根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定,在該案例中,勞動者解除勞動合同, 用人單位應支付拖欠的工資, 延期支付工資的經濟補償金, 解除勞動合同經濟補償金, 同時,競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。
法條連結： (1)《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(二)未及時足額支付勞動報酬的。
(2)《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的。 (3)《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
勞動合同法案例精選【3】
案情簡介：王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時, 隱瞞了自己曾先後2次受行政,刑事處分的事實,與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日,該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書.經公司進一步調查得知,王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分,又盜竊原單位苫布被查獲,因王某認罪態度較好,故不起訴。請問該公司調查之後,以王某隱瞞受過處分,不符合本單位錄用條件為由,在試用期內解除了與王某的勞動關係是否合理?
案情分析： 根據《勞動合同法》的規定,訂立勞動合同,應當遵循合法,公平,平等自願,協商一致,誠實信用的原則同時,用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處於平等的地位, 且勞動合同訂立的過程是完全出於當事人自己的意願,而且是出於內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中,勞動者和用人單位必須誠實,善意地行使權利,不詐不欺,誠實守信。同時,根據《勞動合同法》第三十九條的規定,在試用期期間,勞動者不符合錄用條件的,用人單位可以與勞動者解除勞動合同,而且用人單位並不需要支付經濟補償金。本案中,王某在填寫錄用人員情況登記表時,隱瞞了自己曾先後2次受行政,刑事處分的事實, 是一種不誠實, 不善意的行為, 違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自願的, 但這種自願是建立在虛假材料的基礎上的,本質上是違背了平等自願的原則。
法條連結：《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
勞動合同法案例精選【4】
案情簡介： 趙某是某公司的銷售代理。2008 年,該公司與其簽訂勞動合同。合同規定:趙某可以從產品銷售利潤中提取60%的提成,本人的病,傷,殘,亡等企業均不負責。在一次外出公幹中,由於交通事故,趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議並起訴到勞動行政部門, 要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。
案情分析：《勞動合同法》第3條規定的訂立勞動合同要遵循的合法原則,是指勞動合同的訂立不得違反法律,法規的規定。法律,法規既包括現行的法律,行政法規,也包括以後頒佈實施的法律,行政法規,既包括勞動法律,法規,也包括民事,刑事,行政和經濟方面的法律, 法規。合法原則包括:勞動合同的主體必須合法：勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程式和形式合法。《勞動合同法》第26條規定:用人單位免除自己的法定責任,排除勞動者權利的,屬於勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規定的公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬於用人單位免除自己的法定責任,內容明顯違法。因此,這一條款是無效的。
法條連結：《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。