如何打破基層員工執行力不強之困局

Z公司為江浙某知名民營企業，該公司成立20多年，名氣很大，但近年來銷售業績下滑的厲害。究其原因，一方面是市場行銷體系無法適應競爭激烈的環境；另一方面，企業內部管理十分落後，不少管理者的眼界和能力以及理念不足以支援企業的進一步發展，管理人員陳舊。董事長認識到了這兩點，因此在這兩年引進了一批高管，包括銷售體系、市場行銷、人力資源、生產運作的人才，希望能夠改變現狀，帶領公司走向新的發展時代。但沒過多久，人力資源、生產運作的管理者辭職的辭職，被炒的被炒。而留下來的高管也面臨著底下的人執行力不強，命令得不到充分執行的難題。如進公司一年的銷售總經理抱怨他的祕書對其指令不理不睬，態度惡劣；生產運作負責人抱怨下面的倉儲物流部主任乃至下面的員工不買賬，對其提出的新思路新方法變著法子抵抗。　　這個案例是這個企業的一個縮影，企業的現狀是，董事長的管理是一竿子插到底式的管理，對於企業的大事小情一律都要干預，管理很集權。從而創造了一種文化即，員工只聽董事長的，中層管理者不願意負責任，不管大事小事都給董事長批。董事長想放權又不敢放權，被市場上的職業經理人騙怕了。公司老員工老資格多，看慣了空降高層人來人往。　　我們對該企業的問題進行了仔細分析，發現問題主要集中在幾個方面：　　集權過度，“老闆文化”，惡性迴圈　　剛開始，董事長過於集權，不願意放權給下屬。這就使得中層管理者不願意承擔責任，把大大小小的問題都交給董事長批；部門與部門之間很難協調，除非董事長簽字同意，否則寸步難行；底層員工對中層管理者不放在眼裡，認為只有董事長做主。所有的事情都圍繞著董事長來做，以糊弄董事長為目標。　　漸漸地，形成凡事只認老闆的文化，新的管理者過來提出新想法，做出改進，會受到下屬的抵制，寸步難行。新的想法和理念無法得到推行後，也就失去了董事長高薪聘請的價值，最終不得不離開企業，形成劣幣驅逐良幣的現象。　　最後，董事長對現狀越來越不滿意，有想放權的想法，但是覺得無人可用，新來的人又受到排擠，無法推進，因此不放心授權；再加上因為銷售體系曾經出現失控狀況造成了較大的經濟損失，使得董事長更加不放心授權，從而形成一個惡性迴圈。　　激勵乏力，流於形式，獎懲不明　　公司的績效管理問題多多。首先績效管理流於形式，公司沒有根據員工平時的表現來決定其薪酬和待遇，而是根據董事長、上級、同事之間打分來決定。這使得公司“抱團”的現象嚴重，對事的關注不及對人際關係的.關注。　　另外，公司被調整的員工並不是立刻辭掉，而是退人事部另行安排，經常出現員工在這個崗位做不下去了，就換個崗位做的現象，導致員工有恃無恐。長此以往，底層員工很穩定，流動率低，職業素養低的人得不到淘汰。反之，空降兵則由於不能適應企業，來的快去的快。這就形成了底層員工比中層管理者資深的情況，不服從管理，而這樣一來，中層管理者要麼徹底適應並屈從於原有的一套，要麼不能適應，離開公司。　　決策隨意，朝令夕改　　董事長思維活躍，接觸的新鮮事物很多，常常一時一個想法，決策以拍腦袋為主，想到什麼就幹什麼，說幹就幹，而沒有根據科學的決策流程，對內外部環境進行仔細分析後再進行決策。這樣慣常的拍腦袋行為使得董事長的想法每天都可能改變，而下達的命令也可能朝令夕改。剛開始，員工接到指令後，迅速執行，反而可能在不遠的將來被董事長推翻，讓其不滿意。因此，久而久之，不少人就養成了對於上級指令先觀望一陣子再說的習慣，不求有功，但求無過。這樣，企業中執行力差的現象逐漸成為一種文化氛圍，有時並非因為員工偷懶，而是規避朝令夕改的風險。