困局表現：
一、優秀人才難招
限於企業的規模、知名度、影響力等諸多因素影響，企業招不來優秀的營銷人才，“招人容易，但招優秀的難。”這是我跟一些企業講課時，人力資源主管給我說的最多的一句話。這也許是很多企業都面臨的一個共同問題。
二、招到了留不住
有的企業是招到了人，但卻留不住。當然，留不住人的原因是很多的，比如，企業不會用人，大材小用;老闆或管理層素養低，有很多陋習、惡習，員工不願追隨;有的企業目光短淺、用人近視;有的屬於待遇低，缺乏競爭力;有的是企業發展緩慢;還有就是企業用人的完美主義……
破局有道：
1、建立“三公”、“和諧”的用人機制
其實，就是要公平、公開、公正用人，要唯才是舉、量才適用。
公平：在職位、待遇、制度等方面，不要分“自己人”、“外人”，要一視同仁，古人言，“不患寡而患不均”，企業首要的就是創造一種公平的工作平臺。
公開：在不涉及商業機密的情況下，儘可能將公司的相關資訊，包括企業戰略、營銷策略、市場方案、薪酬待遇、規章制度等公之於眾，讓大家瞭解公司未來方向，能夠清晰地知道自己的收入狀況，從而形成“上下同欲”的局面。
公正：無論是獎是罰，無論是對職位高的，還是職位低的，是老員工，還是新員工，在考評方面，都要一碗水端平，要保持公正的立場，打造一個開放而公正的用人環境。
唯才是舉：英雄不問出處，舉親不避嫌，只要有能力，就應該給他提供一個廣闊的施展平臺，那種論資排輩、靠背景、靠關係、靠後臺等用人原則，都要儘可能地擯棄掉。
量才適用：駿馬能歷險，犁田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟。人無完人，金無足赤。企業必須因人制宜，把合適的人用到合適的崗位上，才能最大限度地發揮一個人的聰明才智。試想，如果讓姚明去跑步，劉翔去打籃球，那會怎麼樣?不能說完全不行，但肯定達不到今天這樣的狀態。劉邦之所以能夠成為一代帝王，最根本的原因也許就是用了善戰的韓信、善謀的張良、善治的蕭何，如此而已，作為企業高層最核心的任務，其實就是選好人、育好人、用好人、留住人。
2、把好關，用好人
企業如何把好關，用好人?我們可以建立一個測評機制，通過設計問卷，從態度、專業技能、特長、協作力、學習力等方面，來全面考察一個人才，既不埋沒人才，也不讓不合適的人混進來。
當然，我們也可以採取一些方法，防備招聘時的看錯人現象。比如，在決定是否錄用一個人之前，可以進行摸底。讓待聘人員提供上一家單位人力資源主管和直接主管的電話號碼，這時，只需要打兩個電話，就可以大致知道這位員工在原來“老東家”的工作表現。有人也許會說，要是打電話對方不說怎麼辦?其實，中國人一直奉行一個原則，叫成人之美，如果這個員工人品好、能力強，那麼對方一定會大加讚揚的，相反，如果不作評價，或者言辭模糊，那就說明這個員工也許有問題，只不過對方不想得罪人，不願意說罷了。當然，在電話當中，我們也可以核實這位應聘人員的資料，看他填寫的職位、崗位，是否與實際相一致，如果不一致，說明這個員工不太誠實，這樣的員工建議還是不予錄用為妙。
通過測評機制以及摸底，目的是能夠選到適合企業的員工，避免一些濫竽充數的人員進入企業。
同時，在人才的使用上，我們還要堅持一個原則：只為所用，不為所有。尤其是對於高層次的人才，真正花高薪聘用過來，不一定適合自己，尤其是中小企業，但把他聘為企業的顧問，也許我們只花了很小的代價，甚至只是交了一個朋友，但是我們仍然能夠通過向其討教，請其幫忙的方式，間接地“使用”這個人才。
其實，一個團隊裡不外乎有四種人，我們可以稱其為人材、人猜、人財、人裁，不同的人型，我們要不同的對待：
第一種，人材：特點是心態好，能力弱，比如說剛畢業的大學生，他們態度積極，但能力不強，雖然有知識，但知識不等於能力，知識要經過實踐之後，才能轉化為能力，對於這種員工，企業一定要培養使用，優秀的員工都是培養或培訓出來的，一定要讓他們通過學習得到快速的提升。
第二種，人猜：特點是心態不好，但能力較強。這種人經驗較為豐富，經常誇誇其談、恃才傲物、不合群，有時看不起新員工或年輕員工，雖然有較多實踐，但又缺乏系統性或專業高度，很多是“一瓶子不響半瓶子晃盪”那種，屬於猜不透，在主動性方面惰性較大，對於這種員工，企業要考核使用，通過考核，促使其規避缺點，發揚優點，更好地為企業創造效益。當然，也可以通過採取輪崗制或區域排程給其壓力，從而激發其內在動力。
第三種，人財：特點是心態好，能力強，他們認同企業的文化與理念，願意變職業為事業，樂於為企業貢獻自己的聰明才智，他們有高度，講大局，做工作不斤斤計較，不患得患失，這種人是企業的財富和脊樑，對這種員工，一定要重用，一定要為他們提供廣闊的舞臺，讓他們盡情發揮，同時伴隨著企業的發展而快速成長。
第四種，人裁：特點是心態不好，能力又差。他們消極怠工，偷懶耍滑，經常牢騷滿腹，好像一直是公司在虧欠他，有時還跟大家散佈一些小道負面訊息，把市場不好做說成是公司產品質量差;不用心服務客戶說成是客戶素質低。他們做事情只會等、靠、要，對這種員工，一定要及時裁掉。慈不帶兵，義不掌財。容忍不合格而落後的員工，是對優秀員工的褻瀆和不負責任，因此要適時讓其下崗，培訓後再上崗甚至就直接淘汰，以此來保持團隊的純潔性。
最後，還要強調一點，對於企業員工，我們要採取“嚴進寬出”的政策。上面談到的人才測評與調查，都屬於“嚴進”的範疇，而“寬出”呢，是當有些員工因為種種原因想離開企業時，就不要刻意“強制”挽留，比如，有的企業採取扣工資、扣保證金、不報銷差旅費等等方式試圖留住員工，但強扭的瓜不甜，與其弄得不愉快，不如就此放手，如果能再“送一程”，也許會創造更多的感動。