a公司是一家成立不久的軟體公司，目前a公司的一個新專案急需一個專案開發經理，負責整個專案的開發過程。公司希望這個人不僅要有豐富的專案管理經驗，最好以前做過相關專案，因為這樣的人最容易進入角色。但a公司很難挖到適合這個崗位的人才，因為剛剛成立不久，一則還沒有掙到錢，待遇不高，再則沒有知名度。
類似a公司的一些初創企業，究竟如何才能找到與公司崗位對口的高階人才？
甲：給他一個長期乾的信心
對於公司員工來說，要有等級制度，這種制度並不是說人權上的等級，而是指人力資本上的等級制。就是給人才一定數量的股份，但想得到更多股份，就必須自己努力去爭取，靠能力吃飯。
同時，要創造一個好的企業環境與企業文化。企業文化也不是說經常有娛樂活動，經常去酒吧。企業環境與文化更重要的是人文環境。當我們去調查跳槽的人跳槽的原因時，絕大部分人會說在原來的公司幹得不開心，就是因為許多公司都沒有注重人文環境塑造，平時沒有去關心人才的心理狀況與需求。當矛盾激化、人才流失時，補牢已晚矣。
乙：讓他有理由呆在這裡
初創企業要找到對口人才，最怕的是缺少明確的人才策略，而輸在起跑線上。以a公司的情況，自行培養不是很有效的方案，從人力資源市場直接獲得也就是招聘是個可行的選擇。在明確這一策略後，資源和行動都要向這一方向投入，其中重要的工作就是吸引力設計，就是你必須給你看中的人才一個要來你這裡的理由。
吸引力設計即人才所期望的報酬，但這裡所說的報酬絕不僅僅是工資，它是一個體系，包含著很多的內容。西安某軟體公司主要作對美國的軟體出口，當時的局面很難，要找一個專案開發經理。hr經理極有創意地大打美國牌，從公司的管理理念、管理制度、職位稱謂，到職場的佈置陳設都是美國風格，而且工作使用英語甚至招聘表格都是中英雙語，給所有人一種強烈的感受和衝擊。結果大獲成功，在薪資水平並不高的前提下，招聘的質量和時效非常令人滿意。
但值得強調的是，公司的吸引力設計解決的是公司在招聘時可用的工具，比如工作本身的內容、薪資水平及結構、公司的前景、職業發展機會等等。但面對每個具體的人的時候最有效的引力點在哪兒，卻是個很個性化的問題。當我們作招聘讓別人換個工作時，一定要“給個理由先”，而這個理由就是對方真正需要的。