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企業人才管理論文1
摘要：
隨著經濟全球化、資訊化的到來，企業間的競爭已經由資本的競爭轉變為人才的競爭，人才決定了技術，人才決定了企業，人才決定了發展，如何留住人才是許多企業需要認真思考的問題。而現在許多國有企業出現人才流失的問題比較嚴重，已經成為制約國有企業順利發展的瓶頸。本文就是針對這一現象的原因以及解決方法進行討論。
關鍵詞：國有企業 人才流失 原因對策
面對日益激烈的市場競爭，只有擁有高素質的人才資源隊伍的企業才能在這個充滿競爭的時代生存下去。在經濟全球化的過程中，誰擁有了高素質的人才，並將這一優勢發揮出來，誰就能把握髮展的主動權，從而在競爭中佔據優勢。可以說，國家與國家之間的競爭和企業與企業之間的競爭，實質上都是人才的競爭。但由於種種原因，國有企業人才流失問題比較嚴重，如何留住人才是現在許多國有企業思考的問題。
一、國有企業人才流失的原因
首先，國有企業職工薪資待遇水平較低。由於我國區域經濟發展不均衡，在生活、工作、科研條件方面都遠不及發達地區，在同等勞動強度下，收入差別大。正是這種不平衡和差異導致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些國有企業“大鍋飯”現象的存在，也是導致國有企業人才的流失的重要原因。
其次，國有企業缺乏科學合理的績效考核機制，企業中存在著的“論資排輩”現象嚴重，不能夠正確認識年輕人才的工作能力，使年輕的人才很少有發揮才能的機會。此外在應聘考核方面，應該加強優秀人才引進企業的計劃，為更多的人才提供展示才能的機會和平臺。反之，如果國有企業不能發揮企業優勢，不能為人才的發展提供良好的條件就會導致人才的流失。
再次，國有企業中一些基層單位因為承擔著保證地區經濟發展和居民正常生活的重任，分佈在工作和生活條件都比較艱苦的地區，生活及工作條件上的欠缺就會影響員工的工作積極性。以我國的電力企業為例，有一些基層單位在山區或郊區，生活環境較閉塞，資訊和交通不便，這在一定程度上使員工尤其是年輕員工的個人生活及發展受到限制。
最後，人才的個人發展設計和企業的發展規劃存在差距。在國有企業中，大部分的優秀人才在經過嚴格的選拔之後，個人專業知識方面得到認可，但在進入基層單位後，在實際工作中由於缺乏對個人發展的計劃和對企業實際瞭解，從而對實際工作環境及條件不能夠很好的適應，導致人才流失。
二、國有企業人才流失的對策
首先，要建立充分體現人才勞動價值的酬薪制度，完善分配體系。在工作中要適當地提高員工待遇水平，對於在工作中有突出表現和貢獻的優秀人才在待遇方面應該設定獎勵機制。由此就可以提高員工的工作熱情，激發員工的積極性，更加增強員工的競爭意識，從而提升企業的總體競爭力。相反如果工資待遇方面不能夠合理有效的分配，員工的工作積極性和工作效率都會受到影響，從而就會影響企業的良好發展。
其次，完善考核機制，實現公平用人，高效用人。在實際工作中要通過績效考核，對每個員工的工作情況進行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的高效匹配。同時，在選拔人才方面，國有企業應該制定靈活規範的選拔制度，從多個方面對人才進行考核，實現科學高效選拔人才，避免出現人才浪費的現象。
再次，國有企業應該不斷改善自身生產環境和完善基礎設施。國有企業作為經濟發展的重要部分，在不斷完善自身的過程中也應借鑑國內外先進的生產經驗並且引進相關生產技術，不斷提高自身的生產能力，改進生產方式，改善生產環境，為企業的高效發展提供良好條件，進而提高國有企業的市場競爭力。此外，在完善生產設施的同時也應加強對員工工作條件的重視，例如一些基層電力企業，最大程度保障員工的安全作業並且在生活方面保證基本的要求，而且在工作之餘也可以增添活動豐富員工生活，運用多種方式提高員工的生產積極性及員工的凝聚力。
最後，國有企業引進的人才大多為大學應屆畢業生，這類人才的特點是具有很強的專業知識但缺少實踐。所以當進入實際工作中尤其進入基層單位後，就會因缺少對實際工作的正確認識和自生的不適應而選擇離開。所以，對於選拔的人才應當在工作中做好培養計劃，使其樹立正確的工作觀念，鼓勵腳踏實地從基層做起，不斷增強自生的適應能力和工作能力。並且國有企業也需要通過開展一些活動加強員工的溝通和交流，指導員工的職業生涯設計，將企業戰略目標和個人目標相結合，不斷髮掘人才的價值。通過企業與員工的共同努力，在使得企業得到良好發展的同時也能促進其個人計劃的實現，增強員工的凝聚力。
三、結語
國有企業人才流失是市場經濟發展過程中的一種客觀的難以遏制的現象，造成這一現象既有企業自身的原因也有員工的個人原因。如果企業能夠意識到自身的缺陷並採取一些措施使之改變，同時員工個人也能夠制定合理的職業規劃，樹立正確的就業觀，那麼國有企業人才流失這一現象就可以得到遏制，從而更好的促進國有企業的良好發展。
參考文獻:
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企業人才管理論文2
摘要：
人才是企業最寶貴的資源，企業的管理最主要的是對人的管理。為此，企業應注重人力資源管理的原則，更新人力資源管理的思想，研究領導藝術對人力資源管理的影響。從而使企業真正做到人盡其才，才盡其用。
關鍵詞：
人力資源；管理；原則；領導；思想
企業人才，是企業所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源。現代企業管理說到底，就是掌握現代管理科學知識和現代科學技術知識的人才，要對現代企業實行成功的科學管理，不斷地提高企業管理的現代化水平。人力資源管理強調沒有庸才，只有使用不當的人才。對企業職位準確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當崗位的前提。人是有思想、有慾望、有需求的，同時人也是具有可塑性的，有些個性特徵是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導的同時要注意充分挖掘人的潛力，發現人才。一個科學的管理技術，一個有效的人才管理機制，定會造就一個企業的磅礴發展，一段光輝的旅程。因此，科學的人才管理體系更是有待發展與探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心問題是對人的管理
人力資源管理是從資源開發利用的角度出發。圍繞人事匹配，績效考評，薪資報酬等問題全面系統地進行探討，並把這種探討與投入產出分析結合起來，為提高企業經營效益服務，對企業管理非常重要。現代企業管理的發展趨勢是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統的人事管理，並逐漸成為企業管理者的共識。
（二）傳統人事管理與人力資源管理的比較
（1）傳統的人事管理強調“管”，注重的約束與控制，把與員工相關的人工費用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發和增值。
（2）人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創造力，最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源。企業人才的吸納、配置、考核、待遇、開發等方面的系統的協調與控制實現企業效益與員工價值。
二、企業人才管理奧祕
人才的使用是企業人才開發的目的，人才的管理是企業人才開發的必要條件。一個企業只有抓好人才的使用和管理才能使企業人才開發工作做的卓有成效，才能給企業帶來經濟的發展，才能使企業欣欣向榮，經久不衰。然而一個企業的人才管理主要從哪些方面著手呢？
（一）人才管理的原則
21世紀企業的人才管理既要服從社會經濟、政治、科學技術的發展規律，又要服從人才的成長規律和人才的發展趨勢。因此人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學化、系統化、現代化、制度化。其主要堅持的原則有：
（1）勝任原則。
（2）協調原則。
（3）寬馳原則。
（4）優化原則。
（二）用人思想的變遷
目前為止在一些企業人才管理制度並不完善，還有一些陳年的條條框框不利於人才的成長和使用，是企業發展的弊端。所以要想使企業人才管理走向系統化科學化的軌道就必須要解放思想，實事求是，清除落後、陳舊的思想觀念，勇於從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來，掌握和運用新時期的科學用人觀點。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。一忌任人唯“親”；二忌任人唯“資”；三忌任人唯“憑”；四忌任人唯“順”。所以企業的發展，人才的管理，領導者也成為了重中之重。
（三）領導魅力
領導在管理組織執行與發展中起著核心和主導的作用，他決定著一個企業的正常執行與發展的方向與水平，對領導者在領導過程中的行為規律的掌握有助於提高領導的有效性。那麼如何展示領導魅力呢？可以從以下幾方面去塑造：
1、領導作風論。所謂“領導作風論”就是指領導者在領導活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領導者在工作作風中表現出來的個性化。當然每個領導都有自己的一套固定的作風方式，但最終還應從企業的發展中出發。在從《管理學原理》一書中把領導的作風方式分為三種：集權型領導方式、民主型領導方式和放任式領導方式。這三種領導方式都會給不同企業、不同時期的企業帶來一定的經濟效益。故此，我們領導者就應該要具體問題具體分析了。
2、溝通。在企業不管是最高層領導還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：
（1）交往上要主動，要對下級的一些情況要主動地去了解，並要給予相應的幫助，促其感化。
（2）力度要大，胸懷要寬，尤其當被下屬誤解時，切勿斤斤計較，耿耿於懷，嘗試著去解釋。
（3）要敢於任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人，要給予平等的任命，以調動他們的積極性。
（4）當下屬遇到困難時，要激勵他，要關心他，要幫助他。
3、人性化。人性化管理也逐漸成為現代企業管理的一種發展趨勢，但一個企業如何實施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）採用靈活的工作方式，懇請員工提出建議，要傾聽他們能做出什麼貢獻，要讓他們自己決定怎樣去做。
（2）適宜的間歇休息，因為歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須捨得磨刀的時間。
（3）祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的，企業可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地放鬆娛樂一下。
（4）祝賀員工的生日。企業可以組織小型的生日聚會，可以讓員工從中體驗到“家”的氣氛。
4、職權的運用。一個企業的組織目標的實現，（下轉第68頁）（上接第50頁）權力是必然的條件。領導者運用權力的目的也就是保證有效地實現組織的目標。然而如何正確有效地運用職權呢？
（1）要正確地分配權力，要根據各個部門各個員工的職能，任務，科學地進行分配。
（2）不要越權指揮。上級不要干預下級職權範圍內的工作，下級更不能對上級的決策指指點點。
（3）要科學明確地制定規範的體系來保證權力的配置，要做到落到實處。
（4）要在運用職權時與民主管理相結合，與思想工作相結合還要與管理者身教相結合。
（5）要獎懲分明。
（四）激勵的藝術
管理學中所謂的“激勵”是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝著所期望的目標奮發前進的心理過程。然而激勵又是一門藝術。怎樣的激勵才能使員工的積極性達到最高，企業的所獲取的利益達到最大化。美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強調管理人員必須重視如何使下級從工作中得到滿足。管理者要善於區分管理實踐中存在的兩類因素，對於保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對性地進行激勵。員工的工作熱情和內在潛力是企業發展的根本動力，只有不斷地激勵才能充分地發揮出來。然而這則故事出告訴我們激勵是多變性的，並非一層不變，只有根據實際情況給予相應的激勵才能防止激勵的疲勞期出現。
21世紀以知識經濟為主導，知識經濟的本質是科技，核心是人才。隨著我國市場經濟的發展，人才的管理成為了企業管理的重點。其有效途徑就是實現企業人才管理規範化、法制化。這不僅是市場經濟發展的必然要求，也是企業長足發展的重要保證。
參考文獻
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企業人才管理論文3
摘要：
隨著生產力的發展，我國的社會主義市場經濟取得了長足的發展。在經濟快速發展的大環境下，人才的地位越來越重要。這已經成為企業的共同認知。人才是一個企業的核心競爭力。企業如果想要得到真正的進步和發展，就必須仰仗企業所領導的人才。所以企業樹立以人為本培養人才的理念就顯得尤為重要。本文就基於以人為本的企業行政管理的重要性和如何實施基於以人為本的企業行政管理人才的.培養展開論述。
關鍵詞：以人為本 企業行政管理 人才培養
所謂人才培養，即為人才的培訓、養成。人才培養的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業行政管理人才，通過某些學校和一些企業之間的合作將實現人才培養的目標和其他許多外來因素有機結合，達到企業和學校所預期的培養人才的效果。現代的許多企業在發展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業的發展。於是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發、以人為本、關心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調動企業員工為公司創造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設。來解決企業發展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養人才的理論能夠有效推動企業的快速穩定發展，實現企業利潤最大化。
一、以人為本的人才培養方案的重要性、必要性
人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以人為本的企業行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業能給員工提供合適的機會和環境，企業將有可能發掘更多的人才。因此，企業應著力於員工的素質培養。把素質培養放在企業行政管理人才培養的首位，將其作為首要目標，充分調動員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，採用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。
1、以人文字的企業行政管理的重要性。以人為本的企業行政管理人才培養的重要性。以人為本是社會主義科學發展觀的核心。企業必須充分認識到這一點並積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動員工為企業創造更多財富的積極性。有利於企業的快速發展，提升經濟效益的同時增強企業活力，形成良性迴圈。在現代經濟社會，與其說各企業相互競爭，不如說各企業領導的人才之間的較量。一流的產品以一流的企業為基礎，而一流的企業形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優才能在市場中佔據有利位置，才能使企業的效益得到保證，使企業的核心競爭力得以提升。
2、以人為本的企業行政管理的必要性。以人為本的企業行政管理人才培養的必要性。企業中的以人為本，就是在企業中，把員工作為中心，以人促物，通過對企業員工管理的強化，來促進對位物的管理。從而推動企業的全面管理過程。因此，企業在用人時或者在招聘時，對於人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。採取發放福利，升職加薪等避免優秀人才的流失。
二、怎樣堅持以人為本理論
以人為本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影響著企業的發展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進行科學配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利於企業的發展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風，公司不穩定，就更談不上公司的發展。所以對於公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：
1、充分調動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質的和精神的方面來努力激發公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創造。對於企業效益的提升、企業發展質量的保證和企業收入的大幅增加具有重要的意義。
2、在公司中實行民主管理。要注重企業員工的精神追求，增強員工的主動創造性。員工有行使自己參與公司企業行政管理甚至一些決策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人為本的經營理念，還可以充分發揮員工的主動創造性，是企業的職員既享有人權，又可以充分發揮自己的才華，利於企業人才的培養和挖掘。
3、努力提高員工的自身素質，這裡的素質指的是員工自身內在所具有的優秀品質，這是員工的寶貴財富，也是企業的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業的管理水平。因此對於員工自身素質的培養十分重要。
4、提高員工的自我約束能力，並把這一項作為企業管理的重要內容。企業要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業行政管理的重要基礎，良好的自我管理對於企業的行政管理有著重要的作用，利於企業行政管理效果的增強。利於良好企業文化的形成。
5、科學充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業資源的浪費，實現大幅度企業節約的同時一定程度提高企業的生產效率。
三、以人為本的企業行政管理人才培養的方法措施
1、企業要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理，並努力營造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中。例如，可以加強企業技術方面的建設提升和創新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討。加強企業內部區域網的建設，員工可以通過自己的郵箱直接發表意見和提出建議。同時企業要對員工的積極參與實行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當的獎勵和表揚，包括物質的和精神的。這樣將會大大地調動員工參與公司建設的積極性，利於企業人才的挖掘和培養。
2、以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業要注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成為企業文化的重要組成部分。企業在挖掘員工潛能發揮員工個性的的同時，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個企業的團隊精神。利於形成和諧的工作氛圍，為企業的穩定發展提供堅強的後盾。從而使企業在社會的眾多企業中脫穎而出，勇敢的迎接風險，面對來自各方的挑戰。
3、企業用大力鼓勵員工自主學習。企業用大力鼓勵員工自主學習，並且要積極為員工營造良好的工作學習環境，最直接的辦法就是企業內部設立圖書館，並存放一些與公司有關的書籍供員工閒時閱讀學習。利於公司員工的成長和快速適應公司的發展。或者公司可以定期舉行職工培訓，為企業的穩定發展打下堅實的人才基礎。
4、著力於企業人力資源管理水平的提高和改進。企業行政管理是企業的人力資源管理擁有戰略執行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此，其本質即人力資源管理。加強人力資源管理的監管，以發現和培養有些的企業人才作為業績標準，調動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關係。
四、結語
21世紀最需要的就是人才，國家企業各個部門都對高素質人才的需求越來越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發展的社會裡得以生存。企業的優秀領導者或者公司優秀的管理者首先應該是優秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業團隊才會更加從滿激情，在同行業之間有著極高的競爭力。企業要想生存發展，必須建立以人為本的行政管理人才培養模式。這是時代潮流的要求，也是新形勢企業取得成績的必然要求。為企業的穩定發展和抵禦外來風險提供強有力的支援和保障。
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