越來越多的大型房企正在鼓吹“合夥人制度”，這是怎樣的企業結構?而房企為什麼熱衷於此?《廣廈時代》通過對幾大 “合夥人制度”房企調查瞭解，感受到“合夥”的真正意圖——
中國房地產發展到今天 ，“黃金時代”不再，過去躺著賺錢的日子已經過去，在行業拐點來臨前，探索出適合企業自身發展的模式，謀求成功轉型是當下眾多房企正在努力的方向。
房企合夥人“糾集”方式各有不同
2012年底，碧桂園推出了名為“成就共享”的激勵計劃，成為了國內地產企業合夥人制的試水之作。2013年開始，地產企業陸續推出事業合夥人計劃或專案跟投激勵機制。2014年5月，萬科宣佈啟動股權激勵、專案跟投等領域的地產事業合夥人制度，掀起了地產合夥人的高潮。2015年6月，鴻坤集團以更開放的姿態推出合夥人制度，董事長趙彬曾在“合夥人+”釋出會上說，合夥人可以是外部引進，也可以是內部培養，既可以是行業翹楚，也可以是技術大腕兒，同時，對方可以是鴻坤的合夥人，鴻坤也可以是對方的合夥人，而且能進能退，保持團隊鮮活度。
萬科合夥人目標：打造200個“億萬富豪”
今年3月份，萬科集團總裁鬱亮答記者提問時表示，“未來，事業合夥人將是萬科的重中之重，將滲透到萬科所有的業務中。與此同時，萬科的事業合夥人制度也在深入推進。”
根據萬科公告，“事業合夥人”制度包括跟投制度與股票制度。跟投制度即對於今後所有新專案，除舊改及部分特殊專案外，原則上要求專案所在一線公司管理層和該專案管理人員必須跟隨公司一起投資，公司董事、監事、高階管理人員以外的其他員工可自願參與投資。員工初始跟投份額不超過專案資金峰值的.5%。在萬科的集團層面，將建立合夥人持股計劃，也就是大約有兩百多人的EP(經濟利潤)獎金獲得者將成為萬科集團的合夥人，共同持有萬科的股票，可以共同掌握公司的命運。
即使身為行業老大的萬科，在這幾年也經歷了高管大量流失的現象，三年間大約有一半執行副總裁以及很多中層管理人員離開。在事業合夥人制度下，合夥人與股東的利益是一致的，這既能促使職業經理人真正關注專案運作，同時對職業經理人進行“綁架”，以實現人事方面的穩定。
“希望未來十年內可以打造200個億萬富豪”，對於萬科推行的事業合夥人制度，一向低調的鬱亮丟擲了這樣的豪言。
鴻坤合夥人 分享和共享是合夥人時代的核心
鴻坤集團董事長趙彬在“合夥人+”釋出會上說，“我們的核心團隊必須是最優秀的合夥人，這樣才能做大我們的事業，分享我們的成就。”
相比於萬科、金地、碧桂園等房地產企業的合夥人制度，鴻坤集團更具有開放性與包容性。鴻坤集團旗下地產、投資、醫療、文化四大核心產業板塊，都引入合夥人制，與業界最核心競爭力資源相融合。鴻坤集團作為一個開放式平臺，在這平臺上，合夥人可以是外部引進，也可以是內部培養，既可以是行業翹楚，也可以是技術大腕兒，同時，對方可以是鴻坤的合夥人，鴻坤也可以是對方的合夥人，而且能進能退，保持團隊鮮活度。
趙彬說，鴻坤這種靈活開放的合夥人制度是其他企業合夥人制所不具備的，打破了傳統合夥人制捆綁式條例，擴大了合夥人選擇範圍，合夥人都擁有絕對的自由選擇權和公平對待權，通過合作實現共贏，達到“大眾創業，萬眾創新”。
“合夥人制度”試圖解決一系列問題
隨著行業整體發展放緩，房地產企業高利潤時代結束，人才流失日趨嚴重。在這個轉型的關鍵點上只有創新和變革才可談生存與發展。專案跟投激勵機制的出臺，正是希望通過共擔風險，共享利潤，有效解決人才流失問題，同時激發組織活力，提升運營效率。
然而，企業性質的差異、領導人和大股東的意志都是左右跟投機制及最終效果的重要因素。
房地產地產行業由黃金十年步入白銀十年，正在經歷利潤率向社會平均利潤率靠攏這個行業拐點，房企合夥人制或許只是一個開始，未來，共同創業和敢於創新將會成為地產行業發展的重要基調。