公司法務部要取得成功就必須管理好法務部的人才。那麼法務部人才管理是什麼意思呢?我認為，法務部人才管理就是法務總監對法務部的員工進行培訓、監督、批評、獎勵和指導的各種方法和方式，來實現公司的各專案標。在本文中，我主要想談一談法務部人才管理的最重要的幾個問題，以及法務總監進行人才管理的一些方法和技巧。
法務部的“老化”的問題。就是法務部成立多年之後，法務部的老員工職務提升了，薪金也不斷提高。但是，工作的內容卻沒有變化。這對法務總監來說是一個需要解決的問題，因為這些老員工在熟悉的領域是能非常出色的完成工作的，因為他們在特定的方面，或者說特定的領域有多年的工作經驗。而法務部員工薪金的增長，在很多公司是由他們的工作年限來決定的。這樣就帶來兩個問題：一個就是老員工的業務水平沒有得到橫向的擴充套件，也就說工作能力相對單一，另一個就是公司給重複的工作付出更多成本。簡單的說就是對老員工和公司都是不利的。當老員工看到他們在律師事務所的同學、同事由於執業能力提高，收入越來越高心理就容易產生不平衡。很多法務總監解決這個問題用的方法是：給法務部的員工提供培訓，引入能夠提高工作效率的裝置和技術，還有就是把一些日常的法務部工作外包給律師事務所。這是因為老員工職位高了，薪金高了，不會象新員工那樣積極的尋求職業上的發展。
下面我要談談一些公司法務總監解決這個問題的一些做法。美國有個知名法務總監就提出來：給員工進行業務培訓不是問題的關鍵，重要是對法務部的工作進行重新安排。法務總監的工作就是要讓所有的法務部員工能夠在法務部進行交叉培訓或者內部輪崗，讓每個員工都動起來。讓法務部的人才能夠到需要的崗位上去。法務部需要的是“多面手”。他每年都在法務部組織召開一天的務虛會議，以解決每個員工的業務安排、培訓的問題。除此之外，我認為法務總監還可以結合公司法務部的實際情況使用一些更激進的方法——就是薪金與能力掛鉤。就是說如果一個員工能力沒有提高，也就是說他在法務部的工作單一且不能勝任其他崗位的工作，那麼該員工的薪金就保持不變。這樣做的前提就是一定要把法務部各個崗位的崗位說明書制定的比較詳細具體。同時，也要對能力專長做出明確的說明。法務總監使用這種能力模式時，只要一個員工展示了他的新的工作技能並能勝任相應的崗位，該員工就能夠有加薪的機會。否則，該員工只能是幹同樣的工作，拿不變的薪水。如果考慮通貨膨脹因素，該員工的薪水實際上是下降。這種方法對員工是有激勵作用。例如，一個員工原來是做公司智慧財產權保護的，經過自己的努力學習和提高，並結合工作實踐，他能夠處理公司併購相關的法律事務。這就是員工的能力提高。
法務總監在預算不變甚至減少，又不能給法務部員工提供升職機會的情況下，如何去調動法務部員工的積極性?經過多年的發展，法務部到了人員相對穩定，預算有限的情況，或者是遇到金融危機，預算突然減少，同時一些老員工不退休，也不跳槽。在這樣的形勢下，法務總監又該怎麼給法務部的人才獎勵激勵，從而提高員工的士氣。很多法務總監給出的回答是：讓法務部的員工保持對工作的興趣，擴充套件他們專業能力。
而我認為給員工一個適當的頭銜，對法務總監而言是一個很實用的，可以靈活運用的獎勵方法。例如，有的公司就給法務部的員工中的三分之一頭銜，也取的了不錯的效果。員工的積極性提高了。該公司的具體做法就是把法務部的職位分成三個等級，例如，法務總監下面是法務經理，再下面是法務專員，接下來是法務。在過去減少公司的頭銜，減少公司的層級，使公司的管理扁平化是一種管理趨勢。但是，最近幾年的發展趨勢似乎是反過來了，公司給員工的頭銜也多起來了。什麼原因呢?就是說如果你不能該員工增加薪金，你最少可以給員工一個頭銜，體現公司員工的重視。但是，請注意了，如果頭銜授予，沒有經過深思熟慮，沒有對頭銜含義、職責給出說明，法務部的員工可能會對頭銜認識不清，就不能達到理想的效果。有研究顯示，在很多職業中，讓個人承擔更多工作職責本身就是一種獎勵。當然這要與簡單的讓員工多幹活區別出來。例如，在裁員之後，法務部留下的員工要承擔更多的工作職責。法務總監在法務部有人離職之後，就要把離職人員的工作任務分配給其他員工。過幾個月看看他們是否能夠承擔起這項工作。這種工作重新分配的做法可以使工作有效率的員工分清楚工作的輕重緩急，會選擇先完成最重要，最急迫的工作。使員工得到認同，提高能力。
法務總監管理人才的另一法寶，就是培訓。如果法務總監能經常給員工提供職業能力培訓，員工的工作能力就會不斷提高，會認為在法務部工作有意義，對公司有歸屬感、認同感。然而，有一個誤區就是很多公司的法務總監只重視員工在法律領域的培訓，而忽視工作技能的培訓。例如，很多公司的法務總監會聘請老師來提高員工的文書寫作能力。而不會去培訓員工的管理能力，領導能力。所以法務總監要認識到，一個稱職的律師，不一定就是個優秀的管理人員。這一點也是很多在中國投資的跨國公司經常抱怨的事情。
在大型公司或企業中，法務部員工經常要與不同部門的同事合作，而且跨度很大，這樣可以檢驗和提高法務部員工的工作能力，能看到他們是否可以勝任其他部門的工作，可以成為複合型人才，成為公司的中堅。對法務總監而言，這種職責的變動可以增加管理層的滿意度，是法務部員工更好的理解和實踐公司的業務良機。這樣可以增強其他部門的信心和滿意度，因為法務部給其他部門的工作提供了方便和支援，而不是隻考慮自己部門的工作。
法務總監要掌握口頭激勵的方法。就是對員工的優良表現進行及時表揚。口頭激勵的關鍵就是要具體明確，不能含糊其詞。不要使用套話，例如：“工作不錯”“進步很快”，這樣沒有具體內容的話語。好的激勵是能提高員工的士氣，員工的工作積極性主動性。比如員工小張交給法務總監的合同審查報告不錯。法務總監就可以這樣激勵：小張你交給我的合同審查報告我看過了，寫得不錯，尤其是你對付款條款的審查意見很有用，能夠考慮到匯率變動的問題，這可以減少公司的外匯損失。很不錯，繼續努力。(注：匯率問題在涉外合同中是經常出現的問題，一般律師對法律之外的問題不太敏感。要注意的是人民幣對美元匯率是呈上升趨勢。還有就是要考慮具體的結算日期。)這樣的激勵或者說是表揚，就很具體，說明法務總監注意到員工的具體貢獻，獨特的見解，會有不錯的效果。
法務總監要牢記的就是，除了讓法務部員工在工作中感覺滿意和充實外，最關鍵的就是在員工做出實實在在的貢獻後，要給與一定的物質獎勵。只有這樣才能保證員工的積極性，只有這樣才是公平的，只有這樣才能保證員工不斷為公司創造價值。作為法務總監要將部門的獎金用在刀刃上。
法務總監要讓法務部員工改變並且適用法務部的變化。變化是人才管理的必然要求。總的來說，法務總監就是要讓法務部員工變得更有凝聚力，更有工作效率。變化可以通過以下幾個方面來實現：對法務部進行重組，使用新的彙報模式，引入新的檔案管理模式等等。現在讓員工變化，比較流行的方法是心理測試。這些測試可以開發員工的交流、解決問題、做決策、處理人際關係等各方面的能力。
上面談到的幾個問題主要是針對比較成熟的法務部門在人才管理方面遇到的一些問題，這些問題都是不太容易解決的。但是，法務總監應認識到法務部必須留住人才，認識到人才管理的重要性，才有可能建設一個一流的法務部。
法務總監之領導藝術
法務總監是法務部的當然領導。那麼，領導是天生的還是後天鍛鍊而來的?這個問題之所以重要是因為如果領導是天生的，那麼領導就是不能培養的，留給企業的就只能是尋找。如果領導可以培養，企業和個人就能夠自己培養出領導。
早期的研究顯示“偉人”是有領導特質的，這些特質表明領導人是天生。之後的研究認為領導人不能簡單由其特質決定，而是取決於領導人所處的環境。所謂時勢造英雄。例如，在處理危機的情況下，直接強勢的領導風格比指導型的領導風格更有效，而如果想要大家有最佳的表現，激勵型的領導風格是不錯的選擇。
隨著時代的發展，領導藝術更傾向於態度、行為等。一些行為是天生的，一些是可以後天造就。態度也是有相當的可塑性。所以，領導即是天生的也是造就的。所以，要成為成功的法務總監，需要在以下幾方面改進其領導能力：
設立願景。法務總監應該通過設立願景的方式，對法務部進行指導。法務的在公司存在的目的是什麼? 法務部要為公司做什麼?需要達到什麼樣的目標?明確法務部應該服務於管理層，內部和外部的客戶，股東，公眾等核心區域。法務部要充分發揮其在公司的內外職能。要明確告訴法務部如何才能提供和怎樣才是提供了高水平的法務工作。法務部的工作要服務公司的整體戰略。在戰略高度提供解決方案，而不是眼中只有法律。
明確法務部的職能：法務部的活動都應該以願景為中心展開。這就需要識別法務部的活動。整個法務部要能夠協調一致。例如，一次活動或一項工作是要求集體行動，法務總監就要拿出時間來聽聽法務部其他人的意見，作有效的溝通。法務總監和法務部提供給公司的意見，僅僅是純粹的法律意見，還是能結合公司經營實際的有效意見。記住，每一個法律問題都是商業問題，都是經營問題。法務總監不是律師，不能以律師的方式來思考問題。
使法務部及公司的相關工作人員都能夠充分認識到實際情況。一旦願景和職能能夠統一認識，法務總監就要在工作中認識到實際工作情況與願景和職能的差距。通過行動，鼓勵法務部及其工作人員採取行動不斷縮小與現實的差距。法務總監要有能力做到：把工作表現不佳的員工解僱，要有能力降低成本，選擇最適當的律師事務所提供外部服務，做到賞罰必信。這些都不是輕鬆的工作，但是，這是法務總監應有的領導力。
增強凝聚力。優秀的領導人能使所有的人團結一致，共同應對困難，解決難題。這在法務部也不例外。法務總監要能夠傾聽和鼓勵法務部其他工作人員，而不是一個人承擔所有的工作和做所有的決定。每個法務總監都會有直接的彙報，但是有時可以讓下屬做決定並支援他們的決定，對增強凝聚力會有不錯的效果。
獎勵和祝賀。可以定期對工作進行總結，說明工作的進展，慶祝一下取得的成績，對法務部工作有貢獻的工作人員進行表彰。這樣可以提升法務部士氣，提高工作效率。這樣法務部在法務總監的領導下，就能夠獲得公司的認可，才會人心所向。
提供培訓和發展機會。與學習法律知識不統，提高領導能力是通過行為來體現的。自我意識是提升個人領導能力的關鍵。這就是說法務總監要想在職業上有提升，加強自我意識是必要的。同時，也要讓法務部的其他工作人員有學習和提高的機會。通過自我評估，培訓學習可以打破個人和部門的一些不良習慣，發展出好的習慣，在工作上也可以不斷髮展，不斷創新。
我還想談一談，法務總監在個人層面上提高領導能力應採取的幾個步驟： 留出時間進行反思。就是說要留出時間對自己的所作所為進行檢查和審查，考慮一下對他人有什麼樣的影響。做到“吾日三省吾身”。問問自己，在處理問題的時候有沒有退縮?是否能把問題看透?如果遇到問題沒有解決方案，自己又能發揮什麼樣的作用?如果以後處理相同的問題，是不是會得到不同的結果? 法務部的其他工作人員有什麼樣的做事方式、想法、能力，這說明什麼?他們對法務總監有什麼樣的要求和期待?
經常獲得公司其他部門的反饋。在這方面經常要思考的問題有：我是否經常要求反饋?我老是找同一個人嗎?我在有意識的迴避反饋嗎?反饋就是溝通。能有使法務總監認識到工作中的優點和缺點。有利於發揮長處，總結經驗，改善工作中不足之處。
要保證自己有一定的空餘時間。現工作壓力都很大，競爭也非常激烈，法務總監必須保持良好的狀態，投入到工作中。利用空餘時間輕鬆一下，恢復一下，充充電，都是不錯的想法。工作壓力很大，法務總監是需要減壓閥的。時常考慮一下，是否經常有規律的放鬆?那些活動可以使自己精神煥發?法務部的其他工作人員是不是也會去放鬆?
總之，一個高效有力的法務部是能夠受到管理層重視。如果不是，法務部的工作就有需要改進的地方。要應對工作中的挑戰，法務總監不僅要成為管理者，更是領導人，要成為法務部的模範。法務總監要鼓勵和培養法務部的人才，給公司提供最好的服務，為公司在商戰中保駕護航。