人才應該是企業的第一資源。那麼企業如何系統有效的建立人才庫，用活人才庫呢?下面本站小編為大家整理了人才庫管理方法，歡迎閱讀參考!
人才庫管理方法
一、 就企業應如何建立人才庫，建議如下：
1確定人才儲備型別
在確定人才儲備型別前，要對企業需要的人才進行預測，預測可從兩方面著手：1、根據企業戰略發展規劃，預測人員需求狀況;2、分析企業以往的離職規律(包括離職時間規律、離職原因型別規律等)，對企業未來人員流動做出預測。
做好人才預測後，便可以確定目標崗位。
一般來說，企業目標崗位包括：
1、企業關鍵崗位：如企業高管、研發、設計人員等，企業關鍵人員處在必不可少的位置，要相對保持穩定。
2、人員流動量大的崗位：如電話營銷、車間員工等，這些崗位本身容易造成職業疲勞，因此流動量大。
3、不可替代性大的崗位：如品牌管理、機器維修人員等，這些崗位對知識、技能、經驗要求比較高，人員一旦流失，難以很快找到合適的人員替代。
識別目標崗位，HR應充分與企業管理層溝通，認真分析《崗位工作標準》，確定人才儲備型別。一般來說，企業人才儲備型別包括：
1、接班人：根據公司戰略，不斷培養後備管理幹部和技術骨幹，建立人才梯隊。
2、可替代人員：對於人員流動較頻繁的崗位，可在業務相近的敢為選擇部分員工進行培養，以避免人員離職造成崗位真空。
3、儲備人員：為實現企業業務迅速擴張、員工突然離職不能及時補充，具備一定規模的企業可以在人員定編外，在某些崗位安排少量富餘員工，輔助正式編制人員業務。
2確定入庫型別
一般來說，入庫型別包括：
1、面試優秀但因某些原因未錄用的人員;
2、錄用未報到的人員;
3、預約但因某些原因未面試的或未參加面試的(匹配度較高的);
4、離職的優秀員工;
5、同行業儲備。
3錄入資訊，建立人才庫
入庫人員資訊包括：
人員編號、姓名、出生年月、性別、畢業學校，家庭住址，學歷、專業、開始工作時間、面試時間、面試官、未達成意向原因、聯絡電話、微信、QQ等;目前工作崗位、地點、最新跟蹤日期、目前求職意向、簡歷連結等。
一般來說，建立一個Excel表格管理即可，有的企業則採用ERP系統進行管理。
4定期更新維護人才庫
人才庫的定期維護要做好以下工作：1、給入庫人才傳送入庫通知郵件;2、給重要人才在重大節日傳送節日祝福郵件;3、定期跟蹤瞭解工作近況、近期求職意向、最新聯絡方式等;4、對於資料不準確、無法聯絡等人員可淘汰，也可將入庫人員推薦給別的企業進行人才交換。
二、就人才庫利用，建議如下
在人才庫的問題上，最首要的一點是使用系統來維持這些資料。無論是用CRM管理也好，還是用各種HR的體系去管理也好，第一點就是要用系統來管理。在公司，我們用自己的招聘系統來管理資料。在這個過程中我聽到了很多員工的反饋，他們說建立人才庫系統只要能滿足一些基本功能的需求就行，比如關鍵詞檢索、分類檢索(按職位、工作年限等)。我也曾向我的團隊說過，過去你可能只是招聘十幾個、二十幾個職位，在一段時間內你能夠憑記憶力去記住這些你面試過的候選人，但現在我們的招聘工作會分佈在五大區域中，一年大概要招四、五百個人，這樣的招聘量是無法單憑人的記憶去管理的。所以說建立人才庫必須要有一個數據庫去管理這樣一個系統才能保證它的有效性。
剛才談到過，你籌劃的所有資源是一方面，你面試的候選人是一方面，包括離職的員工也是一方面。當我們有職位空缺出現，甚至需要與一些已經離職的員工聯絡，詢問他們是否有再回到公司的意願。我們注意到，公司的離職再僱傭的案例大概佔到了10%，當然每個企業的文化不一樣，有的企業堅決不用再僱傭的這種資源，但在公司我們是歡迎離職員工再回來的。所以如果有了這樣的資料庫，HR就能在第一時間做出向業務主管給出候選人方面的反饋，並將職位空缺的填補時間縮短到合理的範圍;反之，如果沒有資料庫，守株待兔將會拉長招聘的時間。
第二點，但凡面試過的候選人都一定要有面試記錄，並且要儲存所有的面試記錄。我們要把這些記錄放到聯網的人才庫中去，如此一來，整個公司就能擁有共享的資料庫。我在這個區域面試過的人，可以分享給其他區域的HR，某些人可能不適合我這裡的職位，卻適合其他地方的職位。面試記錄的儲存將在日後的工作中大大節省時間成本和人力成本，提高工作效率。
第三點，建立人才庫後要有一套內部規程來確保它的'完整執行。如果建立了人才庫卻沒有人使用，那就等於是無用功，因此我們要建立一套相應的規程。比如說在review時你首先要到人才庫裡去找有沒有合適的候選人，把這樣的流程納入到日常的管理工作中，人才庫才能真正實現它的價值，並獲得大家的認可。
第四點，不要遺忘內部候選人。這一點是我之前反覆強調的，內部候選人是非常重要的來源，與內部候選人的良好互動能實現企業內部的流轉，對於人力資源戰略大有裨益。如何去調動這方面的資源，是很重要的課題。