人才管理再定義
近幾年，人才管理正在成為人力資源領域的熱門詞彙，人才管理相關的研究、調研和服務開始增加，有的企業增設了自己的人才管理部門（或稱組織發展部），一些諮詢公司成立了人才管理的業務模組，不同於e-HR軟體的人才管理軟體開始出現，這都預示著人力資源領域的重大變化。
北森與人民大學勞動人事學院進行的《2012中國人才管理現狀調查》的研究，結果顯示：“中國HR對於人才管理的理解仍然停留在文字層面，並未深入理解人才管理的業務”。作為HR，我們有必要全面地瞭解人才管理概念及其應用，才能夠將人才管理應用於自己的業務，甚至影響到自己的職業生涯發展。
人才管理的歷史：
從人力資源演變發展的歷程，來看待人才管理， 我們才能夠從全域性上去理解人才管理產生的背景，以及與傳統人力資源管理的不同之處：
階段一：人事檔案管理：
九十年代以前，“人”被看作檔案來管理；人事部基本上是一個象徵，是一個“辦手續”的部門，是企業的總後勤；工作內容包括日常考勤、工資發放、辦理離職、退休、離休等。人事部是一個不折不扣的事務性部門，HR充其量是一個高階辦事員，並無人力資源專業化的要求。
階段二：人力資源管理：
上世紀九十年代，人力資源概念開始流行，它強調以“工作”為核心，目標更看重如何使個人能夠完成工作。人力資源開始走向專業化，招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構架初步形成，但各模組是相互獨立的。一些學校也開始建立人力資源的學科，HR開始注重人力資源理論的學習。
階段三：戰略人力資源：
2000年以後，戰略人力資源管理開始走入大家的視線，人力資源管理者進入了高層管理團隊，而人力資源管理則直接融入組織戰略的形成與執行過程，人力資源副總裁這一角色是這一階段的鮮明標記。這一階段，對於HR的專業性要求大幅增加，大量的學校開設人力資源課程，人力資源管理諮詢也蓬勃發展。
從這一階段開始，中國企業也開始了兩極分化，優秀的企業走入了戰略人力資源階段，另外一些企業仍然處在人力資源管理的初級階段。
階段四：人才管理：
2012年開始，人才管理在國內提及率大幅提升，金融危機使中國企業開始思考如何去建立並實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰”中脫穎而出，一些領先的企業建立了組織發展部（或人才管理部），並開始考慮如下的人才管理問題：
如何招聘到正確的員工，如何提升招聘的成功率？
如何建立員工繼任和發展體系，如何培養後續的管理者？
如何快速識別管理者的能力差距，並通過培訓、輔導、以及其它的發展專案來縮短差距？
如何能夠識別關鍵職位的高績效員工以及繼任者，以支撐公司業務的快速發展與靈活變化？
……
人才管理關注於人才從吸引、招募、管理、發展和保留的整個迴圈，並將其看作一個整體進行管理，以保障在快速的商業變化下，企業能夠保持充足的人才供應。素質模型、人才評價、領導力開發、學習管理、以及員工繼任等人才管理技術快速發展，HR開始走向“事務化”與“專業化”的分化，專業化的HR要求掌握更加專業的人才管理技術。
人才管理的定義：
人才管理是人力資源管理按其自身邏輯進一步發展的結果，它和人力資源管理並不完全迥異或者割裂，而是在人力資源管理的'基礎上發展和演化而來的一種管理技術，從這一點上：人力資源管理包含人才管理。
人力資源管理的關注於功能模組，包括招聘、薪酬、培養和評價；其關注點不是人而是各項功能的實現。而人才管理的出發點是“人”。在人才管理中，功能不再是分裂的，而是緊密連線的，圍繞著人才緊密耦合，人才管理的終極目標是連續的人才供應迴圈。
在人才管理一系列廣泛的文獻中，對於人才管理的定義大同小異。Knez等人 (2004)宣稱人才管理指的是一個外部招聘、篩選和內部發展與保留的連續過程。Duttagupta (2005)提到，人才管理保證一條依據戰略經營目標將合適的人和合適的工作在合適的時間連線起來的人才供應鏈存在。Stockley(2005)定義：人才管理一個用來有意識地吸引、培養和保留具有能滿足當前和未來組織需要的能力和素質的人員的方法。它包括在一個變化和複雜的商業環境下個人和組織的發展。
北森與人大勞人院在2012年也提出了人才管理的新定義：“通過有效的技術和管理手段去招募、識別、發展、管理和留任關鍵人才，從而幫助企業和個人最佳地發揮其長期優勢，為組織提供持續的人才供應。”
無論那一個定義，我們可以看出：人才管理是對於“人才”的管理，關注於人的“才幹”，強調“選、用、育、留”的迴圈，而人才在這個迴圈中是變化與發展的。