既然有了應聘者的簡歷，為什麼還要再花大量的時間去問很多問題?這是我們每一個管理者必須首先想清楚的問題。
言為心聲，問話識人最輕鬆
一般來說，在識別人才方面，常用的方法有觀察識別、面試提問、素質測試(生理測評、心理測評、知識測評)、情景模擬以及非正式場合識別等。“聽其言量其心志，觀其行測其力，析其作辨其才華，聞其譽察其品格”，這是曾國藩的識人之道。但最常用的，也比較簡捷有效的識人途徑，就是面試談話。
常言道，言為心聲。管理者與應聘者直接交談，不僅可以瞭解應聘者的語言表達能力、邏輯思維能力、知識、見識以及智力水平，更可以認識他的個性、工作動機、個人願望、工作態度等。
劉邦和項羽都曾見到秦始皇威風凜凜地巡行的情形，他們各說了一句話。劉邦說：“嗟乎!大丈夫當如此也!”項羽則說：“彼可取而代之也!”對於兩個當時未成名的人來說，這兩句話表現出他們都有稱王稱霸的雄心，卻又表現出截然不同的兩種性格：劉邦貪婪多欲，項羽強悍爽直。
短短一句話，把劉、項二人的志向與個性表露得清清楚楚、明明白白。
世界商業領袖傑克韋爾奇在他20年的任期內，將奇異集團帶入了輝煌。他曾把自己的成功之道歸結為十條，其中首要一條就是“投資於人”。他每天與員工們一起工作、思考、辯論，無論是在休息時，在社交活動中，還是在公司的大大小小的會議上，他總能在與員工不經意的談話交流中，便看清這些員工的性情與學識。員工與他的每一次晤面，經歷的都是一次面試，一次考核，而這種考評是隨時隨地的。韋爾奇通過與員工一次次的交流談話，識別提拔了一大批人才。奇異集團75%的人才都是在這種談話式的考核中識別、選拔、激勵和培育出來的。
有人說，全世界的頂級管理者都在做兩件重要事情：一是尋找合適的人才;二是做戰略決策。數一數二的戰略，絕對要靠優秀且適合的人才去推進。管理者如果已經深知這個道理，還會選擇當一個只看簡歷和相貌，而不談話、發問的面試官嗎?
你需要修煉的“面試問話術”
對於企業來說，面試不是“選秀”，而是需要面試官通過嚮應聘者問話來快速識別人才。那麼，在面試中“問對問題”就成為“面試問話術”中最為關鍵的奇招。一般來說，面試官該提問應聘者哪些問題，應從下面三個方面考慮：
1.全面性全面考察求職者的能力素質
面試官在面試時提問的目的就是要考察求職者的能力和素質。無論問題是什麼，提問的方式如何，最終面試官希望瞭解的就是求職者是否具備崗位需要的教育背景、專業技能、工作經驗及職業素養。
一般來說，選擇人才的標準需要參照以下幾個方面：
(1)教育背景。教育背景反映一個人通過學習所知道的資訊，如專業知識、技術知識或商業知識等。文憑、學歷或培訓經歷在很大程度上反映一個人的知識積累程度和智力水平。
(2)專業技能。指為了順利完成自己的工作所需要掌握的能力，如銷售管理中的市場反應能力、渠道管理能力;財務工作中的報表分析能力、成本管理能力;公關工作中的口語表達能力、觀察能力;網路管理中的網路架構、系統維護能力等。這是勝任工作的專業技能。
(3)工作經驗。工作經驗反映應聘者以往的經歷和反覆訓練所掌握的資訊和必要的能力。工作經驗往往決定績效，招聘此類人員可減少培訓成本。
(4)職業素養。職業素養則指組織對員工個人素質方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業、誠實、正直等。職業素養也影響著績效，很大程度上決定人的態度和表現。
教育背景、學歷證書、工作經驗、專業技能……這些資訊通常都會在簡歷中有體現，但是管理者不能忽略的是，個人簡歷無論設計多麼完美，也不可能反映應聘者的全部面貌。而且有些內容是不能在書面文字的簡歷中體現出來的，比如職業素養方面的表達能力、工作態度、毅力等。
我們無法通過簡歷來了解的內容，就需要通過面試中的提問和回答來解決。面試問題應問出應聘者個人簡歷資料中無法、不能或沒有表達的資訊，這是對簡歷的補充和完善。
2.真實性排除求職者的“惡性動機”
應聘者所呈上來的簡歷資訊是百分之百真實的嗎?當然不!
一些應聘者為了得到工作而“偽造簡歷”、“包裝簡歷”，導致簡歷中的內容不一定全部真實可靠。調查發現，30%的應聘者的個人簡歷中都存在著虛假資訊或誇大的成分，目的就是在激烈的人才市場競爭中，提高自己被錄用的機率。
這也就是為什麼企業在招聘流程中要有面試與測試，甚至是背景調查等環節。目的就是對應聘者所提交資料的真實性進行核實，排除求職者的“惡性動機”，以便企業在用人方面做出正確的判斷。
北京的一家汽車銷售公司，一名員工捲走了公司的120萬元鉅款。事情發生之後，這家公司馬上報了案。僥倖的是，這名員工很快就被公安機關抓獲了，為公司挽回了巨大的損失。
公安機關調查發現，這名員工只有國中學歷，而且在一家服裝貿易公司上班期間，曾因盜竊公司財產而被開除。
這家汽車銷售公司的人力資源經理聽到該訊息後非常震驚。原來，在三個月前的一次招聘中，這名員工是作為國內名牌大學畢業的博士生，且具有豐富的工作經驗而被錄用的。
因此，為防止類似於以上案例中的事情發生，在面試之前，企業為應聘者設計出一些真假核實性的問題是非常有必要的。
(1)核查個人資訊的真實性。可以這樣問：
“你能作一下自我介紹嗎?”
這個問題雖然簡單，但面試官卻可以對照簡歷發現一些蛛絲螞跡。畢竟，記憶最深的`就是自己的真實情況。如果是包裝過的簡歷，即使應聘者將簡歷完全背下來，也會有一些破綻在話語間表露出來，比如語氣、個別方向性問題的出入，或者語言表達與簡歷文字過於一致、字與句分毫不差，等等，這些都是需要認真分析的。另外，應聘者的自我介紹是否全面、準確，表達是否流暢等也是影響判斷結果的重要參考資訊。
(2)核查教育背景的真實性。在應聘者作完自我介紹之後，你可以問：
“請你對大學所學的課程作一下介紹?”
如果應聘者接受的教育經歷是虛假的，那麼，面對這個問題他很難有邏輯地、清楚地表達大學中所學的內容。
(3)核查工作經驗的真實性。對於求職者的工作經驗，這是最常見也是最容易作假的一項內容。案例中，招聘人員就是對應聘者的工作經驗沒有認真核實，所以才導致了有損公司利益的事情發生。我們可以提出這樣的問題，對求職者進行工作經驗方面的考察：
“請說一下你以前職位的工作職責?”
面對這一問題，如果應聘者真有豐富的工作經驗，他會詳細地說出任職崗位的職責。當然，對於一些有經驗的“麵霸”來說，他們即使沒有類似的工作經驗，也會說得非常全面。這時，招聘人員應該對崗位職責進行更深一層次的詢問，如工作中的細節等，這樣就很容易分辨出應聘者工作經驗資訊的真偽。
在面試過程中，如果我們能及時發現虛假資訊，這些“假人才”就很難矇混過關。如果我們沒有重視對應聘者的背景進行資訊調查，企業因招聘失敗而導致的成本就會劇增。
3.補充性瞭解其他能被企業利用的內容
如果應聘者的簡歷上有一些附加描寫，面試官不妨重視起來，並對其進行觀察。應聘者在突出自己的優勢的同時，會不經意地表露出專業以外的知識，這些知識有些是能夠為企業所用的，比如應聘者的業餘愛好、個人特長、行業資訊、競爭對手資訊等。如果我們瞭解應聘者的這些資訊並能夠為企業所用，就能有效提高人才的利用率。
另外，在面試時間允許的情況下，面試官可以儘可能多地問一些題外話，比如“你為什麼辭職?”“為什麼離開原來公司?”“你怎麼看待我們這個行業(公司)?”等，通過分析應聘者的回答，總會有意想不到的收穫。
以上三個方面，是我們所有面試提問的出發點，也是在面試提問每一位應聘者時應遵循的基本原則。
因此，作為將招納合適人才為重要任務的管理者來說，你在修煉“面試問話術”時，必須首先樹立這樣的意識：
招聘絕不是發發招聘廣告、看看應聘簡歷那樣簡單。
招聘不是簡單的“看簡歷+見面會(相面會)”。
面試不僅要筆試，更要直接與應聘者面對面交談。
小問題可以反映大問題。
面試不是隨便問幾個問題。問什麼、怎麼問，是一門學問。
對應聘者的回答怎麼分析?如何“聽話聽音”，瞭解應聘者全面真實的情況，這才是最重要的。
提前準備面試問題更成功
在企業培訓中，我們發現較為常見的現象就是，負責面試的管理者對面試的問題並不預先準備，而是選擇臨時發揮。有些人力資源部經理甚至已經工作多年，都沒有養成準備面試問題的習慣，更談不上積累一套適用的“面試問題集”了。
D公司招聘市場推廣員，資訊發出兩天，就收到50多名應聘者投來的簡歷。人力資源部對簡歷進行篩選後，最終通知了3個人前來面試。
市場部王經理作為面試官，負責對應聘人員進行面試。匆匆趕來的王經理一坐下，就開始了面試提問。面試了兩名應聘者之後，王經理才想起剛剛只顧著問應聘者的工作經歷、推廣思路等，卻忘了問他們的薪酬期望這一重要問題。接著面試應聘者趙小姐，這一次，王經理將薪酬期望補充到提問的問題中。面試提問結束，王經理對最後一場面試感覺十分滿意。按照慣例，他要求趙小姐回去等待通知。
然而，當趙小姐走出門的一剎那，王經理又想起來剛剛的面試過程中居然忘記了提問她能否經常出差?何時能到崗?……他想追出去再詢問，卻又自覺不太合適，尷尬地只能望著趙小姐的背影漸漸遠去。
這種靠臨場發揮，“東一榔頭，西一棒槌”，想到什麼就問什麼的面談問話方式，必然容易導致主次混亂，顧此失彼，更談不上什麼面試的目標與重點了。管理者們是不是該做一些改變了?如果還堅持看到應聘者之後，才在腦海裡搜尋可問的問題，那麼即使百密也總有一疏。
既然面試是提問的正式實施階段，那麼這些面試問題就應該在面試之前產生，如此才能“有備而來”。對每一應聘者進行有效的提問，我們給管理者三個建議：
1.在招聘前，就預先準備好面試問題
招聘的問題要事先準備。也就是說，部門需要補充人員，制訂員工需求計劃時，管理者就要針對你所想要的人員特性與技能去設計面試問題了。換句話說，在“自己到底需要什麼樣的人”這個層面上，你應針對崗位職責對招聘需求進行分析，並進一步做好面試問題的準備。
假如你的招聘條件是：大專以上學歷，3年以上工作經驗，具備較好的計算機及英語口語能力以及溝通協調能力，能確保貨物質量與價格等。在發出招聘廣告的同時，就可以進一步認真準備面試問題了。比如：
如何瞭解他的確是“大專以上學歷”?
怎樣知道他是否“有3年以上相關工作經驗”?
如何知道他是否“具備較好的計算機能力及英語口語能力”?
如何瞭解他是否“有較強的溝通協調能力”?
……
圍繞“招聘需求分析”這一圓點，你發出的招聘廣告就有了依據，進行簡歷篩選也就有了明確的標準，更可以在面試前就“有備無患”。
2.不同崗位，準備不同的問題
在準備面試問題時，是“全體統一”，還是“因崗而異”?大部分管理者都知道答案因崗而異。
但由於事務繁忙、經驗不足等原因，我們許多管理者在面試前雖然會準備幾個不同的問題，但這些問題大都千篇一律，幾乎適用於所有應聘者。我有過這樣的經歷，在一次公司招聘會上，營銷部總監拿著寫了十幾個問題的紙條，去對付現場所有的應聘面試人員，最後連旁邊的助理聽得都打起了瞌睡。
企業進行招聘，大都針對具體的部門和崗位，不同的部門、不同的崗位，工作內容與職責不同，對應聘者的要求也不盡相同，面試問題當然應根據其所將要涉及的工作性質，去有針對性地設計和準備。
比如針對“電話銷售員”這一職位，管理者就需要準備溝通能力、客戶關係維護能力方面的問題，而對於“櫃檯銷售員”這一職位，則需要準備親和力、人際交往能力等方面的問題了。同樣都是銷售部門，同樣也都是銷售人員，但一個是“電話銷售”，一個是“櫃檯銷售”，就需要準備不同的問題，這就是“因崗而異”對我們管理者的具體要求。
這些“因崗而異”的面試問題，也應在完成崗位需求分析與招聘計劃時開始準備，並在發出的招聘廣告中就有所體現。
3.具體準備及提問哪些問題，視應聘者資料而定
同一部門、同一崗位、同一工作性質，是否就問同樣的面試問題?
當然不是。要因人而異!因為應聘者所提交的個人簡歷、資料等文字資訊以及面試時的儀容儀表等資訊反饋給面試官是不同的，這就需要面試官高效地捕捉資訊，並且及時對應聘者提出補充問題。
遵循“因崗而異”、“因人而異”的原則，面試官在面試正式開始之前就應針對每一位應聘者制定不同的問題。這些問題，既可以單獨寫在面試記錄本上，也可以記在每一份應聘者的個人簡歷上。總之，帶著應聘者的個人簡歷，帶著一份精心設計、因人而異的面試問題卷，是面試官走進面試場時的必備材料。
成功的管理者，總會帶著“問題”去識別和選拔人才。這種審視人才的方式，是長期工作經歷與管理經驗的沉澱，更是現代人才競爭時代的必然要求。
清楚知道了該問什麼，你才真正走上了“面試問話術”的修煉之路。