招聘是企業司空見慣的事情，但是真正懂得招聘奧祕的企業非常少，很多企業是採用盲人摸象方式來招聘，往往認為：銷售就是要試著用，合適留下，不合適走人。這種粗放式的用人方式操作簡單，但會導致大量問題：
1.優秀業務員千呼萬喚覓不到，營銷隊伍散漫流失無鬥志。
2.外行招聘內行，使大部分企業發現不了自身的黑洞!
3.面試時，過分信賴應聘者包裝的簡歷和應聘者的誇誇其談，沒有透過表面看實質!
4.筆試時，設立的主題空洞，主要表現心態的陳述問題，這恰恰中麵霸下懷。
中小企業老闆可對號入座，思索自己的企業為何屢招屢敗?在這裡提幾條自己的經驗，以供參考。
第一步：篩選應聘簡歷
不要看簡歷設計的多麼漂亮、新奇、創意，要看在簡歷中能否精煉(200～500字)闡述以下問題：應聘者能做什麼?想要什麼?其歷史對公司有無借鑑?對公司招聘崗位的理解(這是他經歷的感悟)。
第二步：從通知中感知對方熱忱度
在電話通知的`時候能直接感覺應聘者對公司的熱忱度!因為真正有心的營銷人在投遞簡歷時，會深入瞭解公司的背景是否適合他?當他接到招聘公司的通知電話時，會表現興奮，主動詢問公司地址、坐車路線以及面試時間等細節問題!
第三步：不要用廢話面試
很多人力經理面試時提問：你做過什麼、你為什麼來應聘我公司、你希望多少工資等一些套話、屁話、廢話。
我面試營銷人一般是看肢體語言，因為他的習慣是偽裝不了，看他的眼神從而判斷他的機靈;和他閒聊簡歷中所從事行業以前發生的事件，以判斷他的經歷是否屬實;閒聊他的家庭情況從而判斷他基因素質，因為家庭環境會塑造本人的特性。
我會暗示平臺的價值，來判斷他是做事還是作秀;我淡化薪酬，讓他自己來逐步暴露缺點和行事風格;問他是如何熟悉陌生環境和如何學習工作技能的：善於與人打交道的，會說自己經常向同事請教;缺少社交能力的人，往往回答書本，網路，或者自己(續致信網上一頁內容)研究琢磨。
如果眼拙，只聽他誇誇其談、只看他激情的表達決心，這無疑是致命的錯誤。
第四步：複試不要自己忽悠自己
一些主管憑著自己的第一印象來判斷，問：你怎樣工作?你為什麼離開原公司等一些冠冕堂皇、驢脣不對馬嘴的面試課題!
這很容易被一些麵霸鑽空子。其實一個應聘者通過初試後，他想在公司發展的話，會拿出自己開展業務的計劃，起碼通過來公司第一印象或網站，對公司有一部分了解，真正的營銷人會發表自己對公司的看法!