經常聽到“忠誠員工”的抱怨：“老闆怎麼和聯想的柳傳志一樣，愛折騰。分公司老總在位子上才一年就調走，派個新手來，又要重新熟悉市場，重新熟悉客戶，累不累？有必要嗎？現在不是三年前的創業期，當時業務追著人走，人員變動頻繁，可以理解。現在是業務成熟期，這樣大範圍的人員變動，進進出出，尤其是年底的職務輪換，把人心都搞散了，公司這樣發展下去會有好結果嗎？”
經理抱怨：“我才做了一年分公司總經理，客戶關係剛熟悉，業務剛上手，又要換地方了，這不是胡折騰嗎？對公司有什麼好處呢？真不明白，這也太累了。總公司也一樣，我三個月不回總公司，自己就成”新員工“了，很多人都不認識了，前臺小姐問我找誰，還要我登記。”
客戶抱怨：“你們公司的人經常變，也不知道要做什麼，這樣怎能做業務。做業務是做感情的，感情才建立，就換人。我不用做業務了，時間全花在熟悉你們公司人上了，政策也是經常變，一個人一個政策，舊政策持續時間不超過三個月，新的政策就下來了，這業務怎麼做？”
銷售代表抱怨：“今天是張經理當政，採用的是張經理的風格，說是要控制，加強管理。明天是李經理當政，又說要授權，給銷售代表空間和權力，變來變去，讓我們怎麼適應，還做不做業務了，把客戶都折騰沒了。”
上面說的折騰是兩個方面，一方面是折騰人，另一方面是折騰事。企業面臨的環境總是變化，企業總用新政策來適應，不能以不變來應萬變，變化是這個時代永恆的主題。因此企業內部總有新政策，玩新花樣，這是正常的。讓人最困惑的是對人的折騰。其實老闆比我們都聰明，我們想到的，他早就想到了，很可能想得更深入。上面的抱怨，可能正是老闆的用人之道。有個俗語說：“幸福的家庭總是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”套用在企業上，就是：“成功企業總是相似的，失敗的企業各有各的不幸。”然而國內有可以叫做“企業”的組織，也不過20年的時間。很多專家在研究國內著名企業的成功經驗，想總結出規律來，很多老闆在夢想自己企業的成功，希望學習成功的經驗。在我看來，國內成功企業的特徵就是老闆愛折騰，折騰有什麼作用呢？
1、用折騰考驗忠誠
還是引用聯想的用人原則，聯想認為基層員工有責任心就可以了，中層員工不但有責任心還要有上進心、對於高層人士來說最重要的是對公司的認同，要有和公司一同發展的事業心。其中郭為就是被折騰的典型代表，據說他是一年一個新崗位，折騰了十幾年，換了許多崗位，成為了“全才”。現在終於熬出頭了，於是在新成立的神州數碼裡面，開始折騰別人。為什麼會是這樣呢？難道聯想用人有問題嗎？不會的，今天聯想的成功就證明了這一點。
其實折騰是公司對你的考驗。你忠於公司嗎？忠於老闆嗎？不忠於老闆和公司的人是得不到重用的。你說你忠誠，有什麼能證明呢？老闆怎麼才能知道你是忠誠的呢？所謂患難朋友才是真正的朋友，朋友是如此，企業對員工更是如此。企業在危機時，可以知道誰是忠誠的，“和平時期”，考驗忠誠的方法是什麼？一個辦法是老闆單獨面對員工，親自跟蹤員工的工作績效，這樣能發現一些忠誠於公司的員工，但是這個辦法適用於小公司，不可能在企業3000人的時候還採用這個辦法。或者說這個辦法，適用於公司的高層。另外績效考核也只能知道員工的專業素質怎樣，而很難檢驗出這個人是否忠誠於公司，因此老闆就人為地製造出危機來，折騰就是“檢驗忠誠”的很好辦法。
我的一個朋友曾是某大公司的分公司總經理，到某公司應聘分公司總經理的職位，談好是從銷售經理做起，老闆給一個考察期。到分公司開始實習時，他沒想到，實習要帶車送貨，做銷售代表的工作。剛開始接受不了，但還是堅持了三個月，因為他覺得，他對這個公司不熟悉，對這個行業不熟悉，需要做基層銷售代表的工作，這樣可以很快地瞭解公司，熟悉業務。另外他拿銷售經理的工資，自己也覺得比較滿意。於是他知道這是領導對他的考驗，只不過這種考驗的方法比較“殘酷”而已，於是堅持了下來。三個月以後，他開始負責片區的銷售，手下有兩個銷售代表，於是他帶領這個小團隊努力工作，完成了公司下達的任務。半年以後，分公司的銷售經理調走了，他被任命為銷售經理。一年以後，分公司總經理另有任命，他提為分公司總經理。在談到往事時，他說：“我當時是忍辱負重地工作，心中有很多怨言，但知道老闆是考驗我，還好工資不變，堅持了下來，最終贏得了老闆的信任。”
在企業中，老闆承擔的風險是最大的，企業完蛋了，老闆可能要跳樓，而員工損失小，又到別的企業去打工。所以老闆最相信的人是他自己，他怎麼可能隨便相信別人呢？更何況中國人還沒有建立起個人信用，所以老闆的信任是一點一點給的，他要看你的表現，你表現了多少，他就給你多少，不要奢望老闆一下子很相信你，這樣反而是企業危機的開始。如果你想“出頭”，就要有被折騰的準備，老闆要不斷地折騰你。因為他相信忠誠是考驗出來的，不是聽你嘴上說的。在公司折騰的過程中你能不能抵禦住，能不能堅持留下來。如果可以，就說明你是忠誠公司的，因為你用行動證明了，這樣才會有光明的前景。
2、用折騰促使進步
在企業中，企業和員工在比賽成長的速度，如果企業的成長速度超過員工，就會覺得員工的能力跟不上企業的發展，就可能淘汰掉員工。反過來如果員工的發展速度超過了企業的發展速度，員工就可能跳槽。在這樣的情況下，老闆用人，就要仔細權衡。用對自己忠誠的人，自己放心，他不會輕易離開，但可能能力不夠，會影響企業今後的發展。用外來的和尚吧？不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平，想試又不敢試。所以很多老闆選擇了，一方面利用外來的職業經理人員，另外一方面加緊內部培養。怎麼培養呢？
一個方法就是抓緊員工的崗位培訓，把員工變成崗位上的專家。促使員工不斷地吸收新知識、培養新技能，企業要不斷給員工成長和學習的機會。
另外一個培養人才的好方法，就是在企業內部折騰，經常變化崗位，使“培養物件”不斷地學習不同部門的專業知識，全方位地發展。因為企業員工是屁股決定腦袋，坐在什麼崗位上，負擔什麼責任，說什麼話，做什麼事。站在這個員工的角度上，他是對的，他是按照公司的要求做事情。例如：按照公司的規定，財務部就是要控制信用額度，沒有做就是失職。但是在控制信用額度時，有沒有站在銷售的角度上，有沒有站在整個公司發展的角度上去思考，這是問題的關鍵。因此把銷售部經理調到財務部做經理，就可以使他了解不同崗位上，因職位而帶來的不同“想法”。從而更容易去理解對方，促進整個團隊的合作和交流。保證團隊成員是，站在別人的角度上去思考，站在自己的角度來行動。
所以老闆要給員工不只一條升遷的道路，不一定要在銷售線上、財務線上、市場線上單向向上，畢竟這些地方的職位是有限的。不斷地變換工作崗位可以使得員工有不同的學習機會，他何必到企業外面去學習呢？畢竟企業內部是自己最熟悉的。所以說折騰是促使員工發展的手段，是留住人才的手段，優秀的人才都是喜歡被折騰的。
3、用折騰保持活力
鯰魚的故事是專門講述企業內部活力的.。出海的漁夫回來以後，總是發現沙丁魚有很多死魚，只有個漁夫的沙丁魚基本上沒有死。這個漁夫說：“我知道沙丁魚比較難成活，於是我在水裡放了一條鯰魚，鯰魚的遊動激發了沙丁魚的活力，這樣我的沙丁魚都是活著回到港口的。”怎樣使你的組織保持活力？一個辦法是不斷地招聘人員，利用鯰魚效應，用新人不斷地刺激老員工，但招聘的數量畢竟是有限的。另外一個辦法是經常折騰人。部門長時間由一個人管理，往往形成一定的模式和思維方式，扼殺新的想法和創意，使部門變得失去活力。部門是這樣，個人也是這樣。每個人都有惰性，長時間在一個崗位上，每天做同樣的工作。這個人的活力和衝勁就要減少了，因此通過折騰可以迫使員工適應新環境、學習新方法、結識新同事，保持活力和學習的心態，不斷地進步。一般來說員工在崗位保持活力的時間是16個月，前四個月是適應的階段，熟悉、瞭解崗位所涉及的人和事；然後的四個月是掌握的階段，基本上了解了崗位的工作要求，崗位的資源，崗位在公司的重要性等；接著就是完全發揮所知的四個月；最後是熱情消失的四個月。這樣的曲線，老闆要好好利用，在他顯出疲態時就開始調動，就可以逼迫他去適應這個新環境，從而充滿活力。員工保持活力了，部門自然就有活力了，企業自然也有活力了。
4、用折騰避免腐敗
我們看企業，往往看到的是冰山上面的一部分，冰山的大部分隱藏在冰山下面。那下面是什麼呢？沒人知道，難道宣傳中的中國著名企業就真的那麼好嗎？不見得。世界著名的外企都醜聞不斷，更何況還在發育階段的中國企業呢？著名的聯想集團，我們知道有柳傳志、李勤、楊元慶、郭為、馬雪徵等，經常見到一些訊息的釋出，可以說是“透明的”。其他企業我們知道多少？有多少企業是“黑箱操作”？看看股市就知道了。很多著名企業我們最多知道一個董事長而已。有個比喻，平常老總們都在很體面地游泳，突然落潮了，才知道誰沒穿短褲。
老闆對公司的管理也是一樣，絕對的權力會導致腐敗。怎樣避免腐敗呢？審計是一個辦法，但是你不能沒有事情就跑過去審計呀，被審計的老總會感覺不舒服的。還是有一個辦法就是離職審計，折騰可以做到這一點。很多人業務做順手了，沒有什麼新鮮了，就開始動公司的歪腦筋了，這個地方有沒有漏洞可鑽，那個地方有沒有漏洞可鑽？聯合哪個客戶，能鑽空子呢？我的一個朋友在某公司的分公司工作，發生了一件很大的事情。倉管膽敢自己賣貨，等到月底價格下降了，又去市場上收貨，來平倉，這樣降價的差價就自己吃下了。總公司發現了這件事，很難處理，難道只有倉管參與了“炒貨”嗎？分公司每天下班的最後一件事是業務助理、財務、倉管三方對帳，只有帳完全平了，才可以下班。這段時間沒有對帳嗎？沒有人發現問題嗎？雖然是倉管出了問題，但這個事情一定是三個方面都有責任。難道要把他們三個都炒掉嗎？業務助理做了有三年的時間，對分公司的業務操作非常熟悉，甚至比銷售經理都熟悉，財務經理已經有兩年的經驗了。業務工作還要不要正常開展了？炒掉他們以後，萬一到競爭對手那裡，公司就沒有祕密了，多危險呀！如果以前就折騰他們，讓他們三個人不能聯合成小團體，就可以避免這樣的事發生。折騰可以使他們沒有時間去拉幫結派。
站在他們的角度上看，沒有得到收益，可能面臨牢獄之災。公司這樣做是負責任嗎？為什麼不預先防範，防止這樣的事發生呢？難道公司不知道有些崗位是非常敏感的嗎？這樣“盲目信任”的結果就是公司受到了損失，員工也受到了損失，雙輸。不斷地折騰可以使公司避免腐敗，使個人避免腐敗，留住人才，保護人才，是對人才的愛護。
作為企業打工族，最害怕的是老闆不折騰你。不折騰你就意味著，在老闆的眼裡根本沒你，更不會有你的出頭之日。我的另一個朋友在一年之內被折騰了5個分公司，才坐上了分公司總經理的位子。沒有點毅力，沒有對公司的忠誠，怎麼能做得到？但是現實生活中很多年輕人往往是犯了“革命急性病”，在條件還沒有成熟的時候，就盲動，看不清形式，認識不到老闆的意圖。於是空懷一身本領，浪跡天涯，找不到自己的歸宿。莫等閒，白了少年頭，空悲切！
老闆，折騰是檢驗人才的唯一標準，折騰吧！讓折騰來得更猛烈些吧