在結束面向2010年應屆畢業生的全部校園招聘會後，康師傅總裁室管理部人力資源組處長趙競手裡已經收集了來自全國各所大學的數萬份求職簡歷，她要和她的同事們一起從中篩選出80～100名“康寶寶”，作為康師傅集團儲備的管理培訓生。這一計劃始於2008年。
從大學篩選之後，再為自己“量身定製”創新人才，正在成為眾多具有遠見的企業和企業家們的共同選擇。這其中，有各種各樣的做法。有類似康師傅的從頭培養，有外包培訓的，有自己創辦大學的，還有向教育提供廣泛專案支援的，不一而足。企業多樣化的人才培養從某種程度上說是面對中國高等教育不足的一種無奈，我們還是能從企業培養人才的方式中發現各種企業的不同特點以及所處行業的差異。選擇何種培養方式看起來是各個企業自己的事情，但以何種方式展開卻也在另一個側面展示了企業不同的價值觀和不同的發展成熟階段。反過來說，什麼樣的企業決定了他們需要什麼樣的人才，以及以何種方式培養人才。
傳統企業：招聘與內訓
“不管你願意不願意，你的企業總要發展，即使培養的人才沒能留住給自己，也算是給社會做了貢獻。”上海珈程服飾總經理王霞說，“誰來當BOSS”的店長選拔，一是為了給自己企業在擴張時期找到幫手，二是希望為整個服裝行業的未來人才創新開始儲備後備力量。服裝、食品等傳統行業仍然存在著快速發展的機會，但面臨著成本和擴張的兩難：一方面需要低成本的人才；另一方面又對缺乏經驗的大學生表示失望。一般而言，傳統行業比較看重技能。在中國教育資訊網上對企業人力資源部門負責人所做的關於“你的企業需要大學生具備什麼樣的能力”的調查中，有75%的人選擇的是“有創業精神和創新能力；善於學習、鑽研；有良好的融合力和溝通能力”。民營企業的負責人則多表示“不能帶來效益的大學畢業生，不管多優秀，一律不要。”
儘管這一統計沒有就企業做出分類，但是我們仍舊能夠比較容易理解，普通的製造業或者消費業，對人才的需求還基本停留在技能階段。因為這一基本狀況，他們對人才的評判標準也有明顯的共同特徵。也因為發展的規模和成熟度不同，大部分企業並無能力支付高成本的海量篩選和大規模的內訓。正如科銳國際高科技行業業務派遣經理趙炳坤所說的，“既要用低成本僱傭到人才，又要僱傭到的人能馬上做事，哪裡有這麼好的事？”他認為，“中國的企業應該向日本、歐美企業學習，建立起一系列的人才培訓計劃。”在王霞看來，目前的大學生是“兩極分化”：一極是持無所謂的態度，怎麼著都行；另一極是特別積極向上的，特別有闖勁。“企業願意給第二種學生機會，但這些學生經常會闖出來一頭霧水，有時還比較激進，好高騖遠。”王霞說，畢竟在大學裡學的東西都是有限的，企業也不可能把自己當作培訓基地，一部分人被淘汰掉是很正常的。但並不是每個企業對應屆大學畢業生都抱著牴觸的情緒。康師傅則對大學招聘有著特別的興趣。首先，康師傅通過類似“創響新生代”的創新大賽方式在中國知名高校中鼓勵創新和篩選人才，提供高額獎金。
在康師傅看來，剛出校門的大學生，接受了紮實的理論基礎訓練，欠缺的只是工作經驗與成為社會人必須的職場鍛鍊。以類似的方式招聘和篩選出來的人才進入康師傅之後，要進行一年至一年半的專門培訓，他們被稱為“康寶寶”。培訓的重點是細節創新能力和團隊意識。“我們本來就是將人才作為第一戰略，培養他們成為人才，尤其是具有創新意識的人才，是非常值得的。”康師傅總裁室幕僚長柯元達如此表示。柯元達所說的非常值得的前提是高額的投入。“創響新生代”活動為期五年，將花費康師傅1.8億元人民幣。這個數字並不是很多傳統企業願意支付的，更不用說“康寶寶”的培養成本。當然，採用逐步培養而非外部招聘管理幹部的方式有很多評論。
有一種觀點認為，臺灣企業更容易傾向於內部培養。這是一種既穩妥又相對低成本的方式。在龐大生產能力的製造業，人才的需求也在提升。6月20日，吉利集團董事長李書福宣佈，為適應吉利集團高層次人才發展的需要，從今年開始，將通過吉利大學聯合國內知名高校每年培養1000名研究生，為吉利的快速發展提供人才支撐。據悉，首批與吉利大學簽訂協議的國內院校有同濟大學、吉林工業大學、北京理工大學等。據吉利大學宣傳處主任金力介紹，千人研究生計劃所涉及的培養物件涵蓋了企業管理、汽車研發、市場行銷、品牌公關等各個層面，培養物件包括應屆畢業生、有實踐經驗的歷屆畢業生等。“這些學生將會優先滿足吉利集團的需求，如果選擇去吉利集團就業，上學期間將會免費培養，如果去別的`單位就業，會收取相關學習費用。”事實上，北京吉利大學已經成為吉利集團人才培養的最大的孵化器，在吉利集團全系列人才培養體系中，還有浙江汽車技工技師學院、海南大學三亞學院、浙江汽車工程學院等，吉利正在實現企業高階人才從“挖”到“培養”的戰略轉變。它同樣顯示著吉利汽車已經開始了生產型向研發型企業的轉變。
高科技企業：品牌與技術標準輸出
擅長二維和三維設計、工程與娛樂軟體的歐特克有限公司，在進入中國的十餘年裡已累計向中國教育領域投入超過5.2億元，並與中國的大學院校開展了多種形式的合作。“歐特克還將向中國高等教育和職業教育提供價值數10億美元的最新設計軟體。”歐特克公司全球副總裁、歐特克中國研究院院長兼新加坡研究院院長黃健銘表示，今天的歐特克已經與清華大學、上海交通大學等中國的7所大學聯合設立了卓越中心。2009年，歐特克與中國教育部簽署了一個名為《支援中國工程技術教育創新的合作備忘錄》的全方位合作協議。上海是歐特克中國研究院總部，這裡聚集著超過1300名研發人員，也是歐特克全球研究院中所涵蓋的產品線最為全面的一個。這裡的人才多半以上是來自合作的7所高校。表面看起來這7所高校也同樣為歐特克的競爭對手提供了“人才便利”。但各式各樣的高科技企業似乎都對投入教育萬分積極。
趙炳坤解釋，“歐美和日本的企業專門有針對大三或大四學生的授課，他們和學校合作，給即將畢業的學生提供在企業實踐的機會和培訓的機會。他們的投入往往會高於最初的收效，因為很多畢業的學生選擇了別的行業或者是自己的競爭對手企業，但是他們依然堅持這麼做。因為，在他們看來品牌的宣傳效應已經讓他們勝出了。”與歐特克相似的是，微軟、英特爾、SAP也在走這樣的人才儲備路線。
目前，SAP已經在歐美、亞太等36個國家和地區實施了“大學聯盟”計劃，並與700多所大學、2200多個院系合作，每年有超過15萬名學生從中受益。英特爾設立了一系列面向中國本科生和研究生的學生支援專案，包括學生競賽、英特爾獎學金、校園演講活動、實習及聯合培養專案和大學生技術創業計劃等。此外，為了支援中國職業教育的發展，培養適應IT產業需求的人才，英特爾與教育部合作，開展了“職業教育計劃”，目前已與10所職業院校簽署了“校企聯盟、創新職教”合作備忘錄。2010年2月，英特爾（中國）有限公司獲得教育部頒發的“2009年中國教育事業突出貢獻獎”。
對於微軟和英特爾這樣的巨型公司來說，輸出教育、輸出品牌以及輸出技術標準具有很強的相容性。