論文關鍵詞：需求層次理論 工作滿意度 績效
論文摘要：工作滿意度與工作績效之間的關係一直是科學及組織行為科學研究的重要課題，本文從介紹績效與工作滿意度的關係入手，借鑑我者陳維政、劉雲的“工作滿意度一績效組合矩陣”，闡明績效與工作滿意度並非簡單的相關關係，而是存在四種組合關係，並進一步對四種組合關係各自的成因進行了具體分析。最後，根據三種有待改進的績效與工作滿意度關係的成因分析，針對四類員工的特點，提出了改善員工工作滿意度和績效的相應措施。
1，工作滿意度與績效的關係
1.1工作滿意度一績效組合矩陣
華納斯(Wanous)認為，工作滿意度與績效之間並非簡單的正相關關係，二者都是另一變數的函式。而且，二者之間通常可能出現四種狀態:滿意度和績效都高;滿意度高，績效低;滿意度低，績效卻較高;滿意度和績效都低。國內學者劉雲通過實證研究證明，員工工作滿意度與績效之間關係複雜，二者之間的四種組合可通過“工作滿意度一績效組合矩陣”表示，與其他觀點相比較，“工作滿意度一績效組合矩陣”更加合理，能客觀反映出工作滿意度與績效之間的複雜關係。
1.2 `.工作滿意度一績效組合矩陣”的成因分析
1.2.1高績效，高滿意
這種狀況說明事得其人，人盡其才，人事相宜，是組織管理所追求的理想狀態。形成這種組合的主要原因是:員工需要與組織目標緊密契合、協調一致，員工通過向組織提供績效，能夠在很大程度上獲得個體需求的滿足。
1.2.2高績效，低滿意
如果員工向組織提供績效是滿足某些較低層次需求的唯一手段，而組織將員工績效與物質回報密切掛鉤，那麼，即使員工對工作不滿或需求未能得到較好滿足，他們仍會努力提高績效，儘可能取得更多的回報。
1.2.3低績效，高滿意
員工對目前的薪酬水平、福利待遇、工作、工作本身等十分滿意，並缺少競爭壓力和危機感，從而滿足現狀、不思進取，缺乏內在動力。
1.2.4低績效，低滿意
員工中、高層次需求得不到滿足，從而情緒低落、消極，不願努力工作，績效水平不高。
2需求層次與工作滿意度、績效之間的關係
2.1需求層次模型
當代學研究表明，需求決定動機，動機導致行為。人的個體行為總是受其深層需求所支配，一個人有什麼樣的需求，就會為滿足該需求而採取相應行為;在一個群體中，人們的需求如果相近，就會有相似的動機和行為，這些共同點就體現出該群體中人們的普遍特徵。內容型激勵理論認為，需求是人類行為的原動力，也是激勵的起點和基礎，該類理論著重研究需求的內容和結構以及如何推動人類的行為。其中，具有代表性的理論主要有:馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德佛的ERG理論以及麥克利蘭的需要激勵理論。