論文關鍵詞：員工工作滿意度 模式
論文摘要：本文在梳理了已有對員工工作滿意度研究的基礎上，依據中國企業的實際和調研情況，從工作滿意度定義、工作滿意度和工作績效的關係、工作滿意度測量等方面，探討了員工工作滿意度的管理，提出了工作滿意度迴圈管理的新模式。
國外對員工滿意度的研究始於20世紀30年代，已有70多年，取得了一批研究成果。我國應依據國情，積極探索全球化下，適合中國企業的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態度，是員工管理的重要內容。對員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過工作尋找樂趣，提高自身生活質量，完善自我，實現自我價值。正是由於管理物件的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發展方向，調整管理方式，提高管理水平，實現“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、增加福址。本文試圖在已有研究的基礎上，立足中國企業現狀，重新審視員工工作滿意度和工作績效的關係，探析員工工作滿意度的決定因素，進而提出對員工工作滿意度管理的側重點。
一、員工工作滿意度與管理
員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認為工作滿意度是員工對工作本身及有關所持的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反應。支援學者Locke認為:“對工作滿意是一種愉悅的情感狀態，它來自於當一個人實現了自己的工作價值時對自己工作的評價。”二是參考架構性定義，認為人的主觀情感及知覺是影響人的態度和行為最重要的因素，是對一種事物的知覺與解釋受自我參考架構的影響。工作滿意度是多構面的，不同個體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負效用的剩餘部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等於工作的邊際負效用。四是期望型定義，認為工作滿意度是一個相對變數而非絕對變數，是個體實際所得與所期望得到的之間差距的情感反應，差距越小，滿意度越大。支援學者有美國學家Vroom，他認為員工工作滿意度取決於個體期望與實際取得的期望相吻合的程度，期望未能實現便產生了不滿意感，只有工作中的實際期望大於他的預期期望時，才會產生工作滿意感。由此可見，滿意度大小不但要看個體實際得到的，還要看個體所選的參照系。 以上對員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心家、組織行為學家，依據的理論基礎主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論等。但實際上員工工作滿意度是一個內涵複雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認識員工工作滿意度的內涵及定義。在企業，員工工作滿意度應突出“工作”的性質與內容，以區別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動與反應，在實際比較之中發生變化的，是個相對變數，因不同個體、不同參照系而不同，是個體對於所從事的工作的一種內心自我度量的結果。
有時工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很複雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內涵，便於分析，應當儘可能使問題簡化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實際操作往往使管理者無從下手。在實踐中，對滿意度的管理主要針對組織中層以上或中高階知識分子，因為，他們的工作滿意度程度如何，對組織的發展影響很大，這些員工認知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學習等各個方面的關係。管理者應把工作滿意度的概念明晰簡化，考慮自身時間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實現與提高，以此來調整管理方式。
二、工作滿意度與工作績效的關係
20世紀30年代美國行為科學家梅奧進行的“霍桑實驗”，以及後來，所進行的大量實證研究和理論推測，都試圖找出員工工作滿意度與工作績效關係或證明兩者之間有正相關的關係，但始終沒有明確的結果。夏凌翔和黃希庭了三種主要的理論觀點:一是早期的因果論。即工作滿意度與工作績效之間有比較簡單的因果關係;二是近期的非因果關係論。即包括無關係論、中介變數論和調節變數論;三是重新定義概念論。