員工滿意度指的是企業員工對於企業的感知效果與自己期望值之間進行比較所形成的感覺，是一種感知的滿意與否程度。而薪酬管理是與每個員工的滿意度息息相關的，涉及到員工的切身利益，直接影響員工工作態度和效率，薪酬管理也是企業執行中最重要的組成部分。
一、影響的因素
1、多數企業是根據市場平均水平確定企業的薪酬水平，而不是根據自身狀況制定適合自身發展的薪酬政策，員工對於薪酬的感知來源於社會，即將自己的薪酬與外部同行業、同地區或者類似企業同崗位人員相比，如果低於其，則會產生不公平感，對企業的`滿意度大大降低；
2、一味地提高員工薪酬並不是提高員工滿意度的最佳辦法，表揚、感謝等鼓勵機制也可以在加薪方面有很大作用；
二、存在的問題
1、薪酬是對一個員工工作價值的認定表現形式，能夠體現其能力和社會價值，很多企業出於成本考慮對人才付出的薪酬很低，高付出低迴報是留不住人才的，這樣的薪酬缺乏競爭力；
2、多於企業薪酬制定不夠完善，薪酬對於員工非常敏感，很小的制度缺陷都容易引起員工的關注，並使員工對於這些缺陷在工作中有所迴應，影響企業生產力和凝聚力；
3、崗位不同、勞動量相差懸殊，可是報酬卻相同或者相差無幾，企業也未對此員工做任何的激勵措施；
4、合理的薪酬結構應該是既有固定部分，又有浮動部分，但一些企業卻無視因工作性質不同而有所不同，結果導致企業高職位的薪酬競爭力不夠，從而引起員工的不滿甚至跳槽；
5、很多員工並不是給了錢就能夠穩定而又有效的工作的，福利缺少了，員工照樣是不滿意的；
三、提高策略的方法
1、企業應加強對薪酬管理制度的重視程度，明白企業是以人為本的基本道理，積極主動地留住人才，激勵人才，並且支援和配合薪酬管理部門的工作；
2、通過內部調查瞭解員工對薪酬水平的需求以及調整的看法，以民主的方式為提高員工滿意度找到途徑；
3、做有必要的市場調查，在同行業市場中進行薪酬的瞭解以及動態水平，來分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力；
4、企業應該有一套規範合理的崗位評估體系，以便使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決內部員工薪酬的問題；
5、設計合理的薪酬體制，保證薪酬個人公平，完善績效考核體現，保證內部的公正性，對員工的實際貢獻進行評定和考核，並將考核業績與收入掛鉤，有利於改善和提高員工對薪酬的公平感和滿意度；
6、當員工的需求到了一定層次的時候，一點點的加薪並不能讓其滿足，企業需要尋找新的可替代的其他有效激勵方式，比如升職、賦權等。