員工對薪酬是否滿意?
在設計和實施人力資源戰略規劃時，應重視人格因素的影響。員工對人力資源政策的反應往往與人格因素相關，因此，員工對薪酬是否滿意，除了與薪酬本身相關外，還要受到員工人格因素的影響。
無論薪酬激勵規劃設計得如何“完美”，不同員工的感受卻是不同。當規劃直接作用於員工時，我們不得不考慮員工的個人因素，也就是說，不同人的感受可能大不相同。
區分人的差異有很多方法，通過人格型別來劃分員工，是較為科學和有效的一種劃分方式。仍採用約翰·霍蘭德劃分的人格型別，因其與職業緊密相關，利於運用到現實的管理中。霍蘭德將人格劃分成實際型、調研型、藝術型、社會型、企業型和常規型六大類。
薪酬分為直接經濟薪酬、間接經濟薪酬和非經濟薪酬三大類，因而薪酬作為激勵手段，可以運用多種方法，這些方法可從多角度滿足員工需要。
根據馬斯洛需要層次理論，人的需要有從低到高五個層次，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現需要。宋聯可(2003)根據前人文獻，對需要層次理論與激勵方法做過深入研究，尋求二者之間的對應關係。但是，一種激勵方法往往可以同時滿足一種或幾種需要，因此，這種對應關係也非嚴格的對應，僅是說明該激勵方法主要滿足哪種需要。
基於馬斯洛需要層次理論，用a、b、c、d、e分別對應生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現需要。將歸納出來的37種激勵方法進行分類，結果如下：工休時間(a1)、工作環境(a2)、基本薪酬(a3)、住房福利(a4)、交通福利(a5)、飲食福利(a6)、醫療保健福利(a7)、勞動保護(b1)、失業保障(b2)、退休保障(b3)、人身保險(b4)、個人財產保險(b5)、福利薪酬(b6)、許諾激勵(b7)、危機激勵(b8)、競爭激勵(b9)、團隊激勵(c1)、公平激勵(c2)、輿論激勵(c3)、溝通激勵(c4)、寬容激勵(c5)、關愛激勵(c6)、尊重激勵(d1)、信任激勵(d2)、參與激勵(d3)、績效考評激勵(d4)、讚揚激勵(d5)、批評激勵(d6)、榜樣激勵(d7)、榮譽激勵(d8)、晉升激勵(d9)、持股激勵(d10)、股票期權激勵(d11)、獎勵激勵(d12)、工作設計激勵(e1)、培訓開發激勵(e2)、目標激勵(e3)。
性格冷淡疏遠、有創造性和非傳統性，不願為金錢奔波，看重穩定的收入;喜歡獨立創作，需要別人對他工作能力的信任;希望有寬鬆自由的工作空間，看重工作與休閒時間的自由性。所以對藝術型人才，最好採用基本薪酬管理、信任激勵和工休時間激勵。
常規性人才有責任心、忠誠可靠、偏好規範性管理，比較喜歡固定的模式，所以穩定的工作環境和固定的工休時間被他們看重;在沒有太多變動的工作中，公平就是他們所認同的激勵尺度。所以對常規型人才，最好採用工作環境、工休時間和公平激勵。
企業型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂、努力奮鬥，他們對自己的工作能力很自信，渴望得到信任和賦予重任;追求自我價值，愛用金錢得失來評價自己的能力，更看重衡量能力的獎勵薪酬，而非基本工資;希望有豐富的業餘生活，看重是否有充裕的休息時間。所以對企業型人才，最好採用信任激勵、獎勵激勵和工休時間。
調研型人才個性內向、大眾化、變化緩慢、對事物充滿好奇，喜歡個人的時間較多，看重工休時間;他們不適於對變化的事物反映，信賴穩定的工資;同時還擔心工作的安全性，需要勞動保護。所以對調研型人才，最好採用工休時間、基本薪酬和勞動保護。
實際型人才不講究、感覺遲鈍、謙遜、能持之以恆，長期在固定的工作環境下從事重複的工作，生活非常有規律，因而工作環境和工休時間是他們關心的大事;長時間的體力勞動，使他們更加看重身體健康，因而企業的醫療保健福利對他們有重要的意義。所以對實際型人才，最好採用工休時間、醫療保健福利和工作環境激勵。
社會型人才親切仁慈、缺乏靈活性，他們習慣固有的事物，這點與常規型人才非常相似，因而所偏好的前三種激勵方法與常規型人才竟然完全一樣，從第四個偏好的激勵方法開始，才看出兩類人格的區別。常規型人才第四個偏好是退休保障，可見他們對穩定性事物有莫大的偏好，習慣於無變化的環境;社會型人才第四個偏好是信任激勵，因為他們很看重人與人的溝通，認為信任是交往的基礎，並能證明自己與人為好的能力。所以對社會型人才，最好採用工作環境、工休時間和公平激勵，與常規型人才的區別在於偏好信任激勵。
上述只分析了各類人格最偏好的前三種激勵方法，雖然其中有一些相似之處，但是他們偏好的心理原因又各不相同，所以即使是使用同一種激勵方法，它的偏重還應有所區別。
從總體情況看，工休時間、工作環境、公平激勵、基本薪酬、醫療保健福利、信任激勵等激勵方法具有重要的作用。說明我國的激勵水平還處在較低時期，人們關心的激勵方法大多是與生理等基本需要相關的，因此，一方面我國的員工激勵機制還需要再完善，另一方面人們的基本勞動回報還需要再提高。