社會因素與組織因素作用於個人因素，對人才的流失行為起主導作用。從具體的個人看，往往是幾個因素綜合起作用，而最主要的影響因素是員工的工作滿意度。為了留住人才，企業首先想到的應是提高員工滿意度。員工滿意度取決於以下三個方面：
一是工作與個人自我認識是否一致。工作特點與個人特徵越一致，員工滿意度就越高。現實與個人的評價不同時，員工就會產生不滿，流出動機也越強。根據學術界新近對組織約束與流失行為關係的研究，組織約束可分為態度約束和行為約束。態度約束與企業文化、價值觀相似，集中體現在僱員對組織目標的認同，為組織成員身份自豪，並願為整體組織目標的實現而努力工作，是員工忠誠的一種體現。行為約束指員工因為作出的決定不可取消，如不經過一番特別的努力無法脫離組織，就是常說的被“套”住。因此，發展態度約束是降低自願流失的主動方法，成功的公司都將價值觀視為積聚人才和留住人才的生命線。
二是組織活動對個人需求的滿足及其可預測性。工作越能滿足員工需求，員工基本滿意度越高；可預測性越高，員工也越願意留下。這涉及到工作、薪酬、激勵機制和工作環境方面的設計，以及對員工期望的管理。企業要管理好員工的期望，使期望與實際所得相匹配，包括兩個不同的內容：與員工保持溝通，瞭解員工期望的變化；管理員工的期望，使其處於一個組織能長久滿足的水平。
三是工作角色與其他角色的相容性和適應性。工作要求與其他角色相融性越大，員工滿意度越高。根據有關的研究表明，即使工作要求相同，團體中員工也具有不同的滿意度。原因之一是由於社會對各個員工的要求不同，因此對個人來說，角色之間的相融性不同。還有，在工作角色與個人家庭角色方面，工作的安排如果使得員工無法好好履行其他角色，也會使員工產生不滿。
當然，滿意的員工不一定會留下，不滿的員工也不一定跳槽。員工將自身工作與其他工作機會比較時產生的想法，對現有工作滿意度也有影響。如果他覺得跳槽機會少，他們仍會留在現有企業中，但士氣會繼而改變，從而使滿意度之間發生轉化。
最後，決定人才流出動機的還有企業的規模。大企業比起小企業的優勢在於，大企業可提供不少各式職位來滿足員工對新鮮感和閱歷的追求。因此，首先要確定員工的特點，對追求新鮮感的員工在大企業內部提倡職位互換。