[論文關鍵詞]高等學校 中層管理人員 滿意度 實證研究
[論文摘要]中層管理人員處於高校重要管理層級，瞭解他們的工作滿意度，分析其心理需求，為改進學校管理提供科學依據，具有重要的現實意義。調查分析發現：中層管理人員在校級領導、中層管理人員和一般管理人員群體中總體滿意度最低。各滿意度影響因素中，工作本身、人際關係、晉升方面的滿意度以及中層正職在薪酬方面的滿意度水平明顯低於其他職級人員。本文試圖探討個中原因，尋找提升工作滿意度的方法和途徑。
中層是高校管理層級中十分重要的組織層級，處於中層管理崗位的管理人員是學校的中堅力量，是一個非常重要而特殊的知識群體。他們既是執行者，又是領導者，校領導很容易將工作要求、責任轉移到中層管理人員身上，而中層管理人員要直接面對下級和廣大教職工，既要執行上層指令、指揮下級落實工作，又要維護好與下級的良好關係，處於上下級矛盾的集中點上，這種來自於外在的崗位工作壓力和內心對成就的渴望容易引起對工作的不滿。一些學者對企業中層管理人員的研究表明，企業中中層管理人員的滿意度低於高層管理人員，甚至低於生產性人員。由於中層管理人員所處的特殊地位，其工作滿意度會直接影響積極性和創造性的發揮，甚至影響到學校戰略目標的落實。
再者，隨著高校管理人員的工作重心由管理向服務轉變，工作滿意程度對於其服務質量有著重要的影響。由於高校管理人員、教師和學生之間存在著一個服務價值鏈條，存在著滿意度的傳遞。提高管理人員的工作滿意度，將有利於來改善其服務質量，從而提高教師的滿意度；教師工作滿意度的提高，將有利於來改善其服務質量，從而提高學生的滿意度。中層管理人員的滿意度直接影響管理人員整體滿意度。因此，調查高校中層管理人員的工作滿意度程度，尋找導致不滿意的因素，對於提高學校服務水平意義深遠。
本文試圖將一系列管理人員滿意度調查中有關中層管理人員的資料資料進行專門分析，從中探討中層管理人員工作滿意度方面的一些問題。
一、研究基礎和方法
本研究是基於對高校管理人員進行的一次工作滿意度專項調研，該調研以Locke(1976)的互動模型為基礎，將影響組織成員工作滿意的因素分為行為者因素及工作事件因素2類。其中前者能夠解釋l0—30的工作滿意度；後者能夠解釋4O一60的工作滿意度，而它們之間的相互作用反映了另外的1O一20(Arvey，1991)。
工作滿意度概念的定義，採取綜合性定義和參考架構定義相結合的方式。即採用綜合性定義，把工作滿意度看成一個單一的概念，重點描述總體工作滿意度；採用參考架構定義，通過對不同影響因素或維度探究，便於分析探尋總體滿意度的主要影響因素。
由於個人因素對工作滿意影響成因較為複雜，前人研究中沒有比較統一的認識，因此本研究中將各統計變數中不同類別管理人員的工作滿意情況進行比較，關注低工作滿意度群體的人口特徵，以此對個人因素的影響效應作探索性研究。人口統計變數的設計中，將管理人員的職級劃分為校級、中層正職、中層副職、一般管理人員四級。在工作事件因素對工作滿意的影響效應方面，前人的研究認識相對比較統一，本研究中把工作本身、人際關係、薪酬、福利、管理制度、晉升和培訓等設定為滿意度影響因素，驗證其具有對工作滿意的正向影響。
本研究採取工作診斷調查表，問卷都是以理論為基礎，參考以往諸多學者的問卷，並針對研究物件的特性而加以修改，經相關專家對其內容審慎檢查後，進而通過預試及修正，以保障量表的內容效度。問卷涉及量表中，滿意度影響因素均以5點Likert量表來測量，即很滿意為5分、滿意為4分、不一定為3分、不滿意為2分、很不滿意為1分。經檢驗，Cronbaeh’Sa係數均大於0．7，具有較高的信度；通過因子分析，問卷具有較好的結構效度。
根據目的與架構，資料採集主要採取了問卷調查法；資料處理採取的是統計分析方法。
二、問卷調查
本研究以某高校為取樣空間，以該高校正式在編的所有管理人員為研究樣本總體，通過該高校正常的檔案傳遞通道向管理人員發放402份滿意度調查問卷，回收樣本355份，其中中層管理人員有效樣本121份。
對有效樣本、回收樣本與樣本總體進行比較，各類人群的人口統計特徵基本上是一致的。也就是說，有效樣本具有一定代表性，可以用來估計樣本總體。
儘管本研究中用同一高校的管理人員樣本作驗證性統計分析可能會影響研究的外部效度。但從另一角度來看，同一組織的樣本來源，有利於通過取樣過程控制了其他一些非本研究相關的滿意度影響因素，特別是一些組織有關統計變數的影響，從而提高了整個研究的內部效度。
三、資料分析
主要是深人分析總體滿意水平、各工作滿意度影響因素等在各類人群的人口統計特徵上的不同分佈，探尋低滿意人群特點，為改善工作滿意水平提供切人點。
1．不同職級的管理人員和總體滿意度之問關係的探索眭統計分析結果如表1所示。
由表1可以看出，總體滿意度由低至高的順序是中層正職、中層副職、一般管理人員、校級幹部，其中中層正職總體滿意度平均值僅為1．86，中層副職總體滿意度平均值僅為1．94。處於學校管理核心層的中層管理人員的總體滿意度最低。總體處於不滿意與很不滿意之間。
2．不同職級的管理人員和各工作滿意度影響因素之間關係的探索性統計分析結果如表2所示。
由表2可知，中層管理人員在所研究的7個影響因素中的滿意度普遍偏低。較為為突出的中層管理人員在工作本身、人際關係方面的滿意度以及中層正職在薪酬方面的滿意度水平更加明顯低於其他職級人員。在對待個人的晉升方面，中層管理人員沒有因為所處的職位而使滿意度提升，由於呈金字塔形的晉升通道，使中層正職和中層副職對發展預期缺乏信心，滿意度由低至高的順序是中層正職、中層副職、一般管理人員、校級幹部，中層正職的滿意度最低、其次是中層副職。對工作本身滿意度均值分別僅為2．20和2．27，加之激烈的競爭是人際關係更加複雜，人際關係均值分別僅為2．31和2．28。特別是中層正職在薪酬方面尚未達到預期目標，滿意度水平僅為2．36。