論文關鍵詞:高職院校 教師 工作滿意度 迴歸分析
論文摘要:在前人研究成果的基礎上，編制出高職院校教師工作滿意度調查表，對高職院校教師進行問卷調查，可以找出高職院校教師工作滿意度的主要決定因素，瞭解教師對工作滿意與不滿意的各個方面的情況，並可以據此提出相應的改善措施。
問題的提出
工作滿意度是個人對所從事工作的一般態度，是保證其努力工作的前提，直接影響著工作積極性的發揮，並導致相應的績效和行為。研究高職院校教師工作滿意度的決定因素，可以明確高職院校教師對工作中的哪些方面滿意，哪些方面不滿意，是什麼原因導致其滿意或不滿意，使學校管理者獲得準確的反饋資訊.幫助學校管理者進行組織診斷．預知教師流動意向．明確管理中存在的問題與不足．以便有針對性地提出各項教師激勵措施．穩定教師隊伍同時．也可以為學校選拔骨幹教師．有針對性地開展教師進修培訓．建立合理的教師職務與職稱的晉升通道等管理決策的制定提供重要的參考依據
相對於其他教師而言．對高職院校教師的工作滿意度研究較少現有文獻大多是對高職院校教師滿意度的現狀調查．對滿意度各緯度在個體差異上(如年齡、性別、職稱、學歷等)做了深入分析．但是並未指出哪些因素是影響教師工作滿意度的主要因素。只有瞭解影響工作滿意度的各主要決定因素．才能抓住問題的本質．才能有助於大幅度提高高職院校人力資源部門的管理決策水平
資料和量度
資料本研究資料來自筆者對安徽蕪湖4所高職院校教師工作情況的調查問卷。共發放問卷250份．回收有效問卷186份。調查物件的個體特徵包括性別、年齡、學歷與職稱四個方面具體樣本資料特徵見表l
量度本研究使用筆者自編的高職院校教師工作滿意度影響因素調查問卷問卷的原始條目來源包括：通過大量的個別訪談了解教師的工作滿意情況、不滿意情況及主要原因，然後進行分類整理．合併意義相近的條目．選擇出頻率較高的條目：查閱相關的教師工作滿意度研究文獻獲得部分條目．筆者主要參考了楊秀偉的高校教師二廣作滿意度量表、潘小莉的高等職業技術學院教師工作滿意度量表、解秀玉的包頭輕工職業技術學院教師工作滿意度量表;徵詢了三位高職院校人力資源管理專家的意見得到部分條目。最後歸納得出一個包括32個條目的初始問卷。為了保證問卷的有效性，對問卷進行了小範圍的填答，並要求被試者發表對問卷的看法，在此基礎上對各條目的內容作了進一步改善，使之在語義表述上更加清晰準確，儘量避免可能產生的歧義.從而增強了問卷的物件適應性最終的調查問卷包括26個條目．涉及工作滿意度的9個方面：(1)社會地位及前景；(2)職業發展機會；(3)學校措施的公平性：(4)福利報酬；(5)工作本身；(6)工作環境；(7)學校管理方式；(8)與同事關係：(9)與領導關係。其中還包括一項總的工作滿意度水平的條目問卷採用Liket的5點計分法．從“完全同意”、“基本同意”、“中立”、“不太同意”到“完全不同意”分為五個選項，分別賦予5、4、3、2、1的分數值。
資料分析
描述性分析總體上來看．高職院校教師的工作滿意度一般。其總體滿意水平與理論中值齊平。與領導關係、同事關係工作本身、社會地位及前景等項均高於理論中值水平，其他各項均低於理論中值水平。說明高職院校教師對領導關係、同事關係、工作本身、社會地位及前景還是比較滿意的，而對職業發展機會、學校措施的公平性、福利報酬、工作環境、學校管理方式不夠認同或者說不夠滿意。具體情況見表2。
迴歸分析通過描述性分析瞭解高職院校教師工作滿意度的基本情況．還不能準確把握哪些因素影響教師的總體滿意度水平．或者說哪些因素是教師工作滿意度構成中的主要因素。只有把握主要因素．才能更加有效地提出解決問題的方法。為此．做了資料迴歸分析迴歸方程中的因變數為總體滿意度(F27)．自變數分別為社會地位及前景(v1)、職業發展機會(v2)、學校措施的公平性(v3)、福利報酬(v4)、工作本身(v5)、工作環境(v6)、學校管理方式(v7)、與同事關係(v8)、與領導關係(v9)。決定係數為0．763，調整後的決定係數為0．582，說明各工作滿意度對整體工作滿意度的解釋力是較強的．具體見表3從表4可以看出．與領導關係(v9)、學校措施的公平性(v3)、工作環境(v6)、學校管理方式(v7)、社會地位及前景(v1)的顯著性水平均小於0．05．說明上述五項對教師的總體工作滿意度水平影響最為顯著．而其他各項對教師總體工作滿意度影響不夠顯著
結論與建議
從總體來看．高職院校的教師工作滿意度水平一般．對與領導關係、與同事關係、工作本身和社會地位及前景比較滿意，而對職業發展機會、學校措施的公平性、福利報酬、工作環境、學校管理方式等不夠認同。從教師工作滿意度的各緯度對總體滿意水平的影響程度看。與領導關係、學校措施的公平性、工作環境、學校管理方式、社會地位及前景最為顯著。根據上述研究結果．筆者有針對性地提出以下改善措施．旨在切實提高教師的工作滿意度．達到有效激勵教師的目的。
制定科學的績效考評、分配、晉升機制，保障結果公平首先．要建立科學的績效考評機制．準確評價教師績效。通過績效考評，一方面．可以及時向教師反饋資訊，使其調整努力方向與行為選擇組合．幫助其實現績效目標；另一方面，可以判別不同教師的勞動支出、努力程度與貢獻份額，以此作為支付薪酬、調動工作、晉升及獎勵的依據。績效評估的準確與否，將從多方面對員工造成影響．甚至引起教師流失。就本研究的調查來看．教師普遍反映學校的考評制度不夠完善，考評方法與手段落後．變化莫測．以學生給教師打分、同事間相互打分、直接上司打分作為教師績效評估手段．增加了主觀性與人為因素．對不善於搞人際關係而努力做學問的教師很不公平其次．要建立科學合理的薪酬體系．提高收入分配的科學性和有效性。提升薪酬的激勵效果．是提高分配公平感的最重要體現應依據勝任特徵進行職位分析．根據職位分析確定薪酬．保證薪酬制度的內部公平性。高職院校要解決薪酬分配方面的問題，目前．普遍反映較為強烈的是各校行政人員的.收人普遍高於同等條件的教師收入，這極大地挫傷了教師的工作熱情；另外，高職院校職稱不同的教師收入差別也較大．年輕教師收入較低．不利於年輕教師的組織承諾與職業承諾的培養再次．要制定科學的晉升機制。各校教師普遍反映缺少晉升機會．相對於行政人員．教師晉升處於不利地位。教師忙於教學和研究工作．與領導接觸較少．加上其業績顯示的週期較長．因而教師被提拔的機會太少。這極大地挫傷了教師的工作積極性．增加了教師流失的概率因此．各高職院校應制定科學的晉升機制．使教師與行政人員有同等的晉升機會。最後，要建立透明的學校內部資訊共享網路。透明是保證公平的前提條件，建立透明的內部資訊釋出渠道．把學校的最新資訊及時準確地釋出出來．可讓教師瞭解學校在做什麼，怎麼做，為什麼戛這麼做．使教師能站在學校的立場上考慮問題．減少教師對學校政策的曲解與誤解．建立起上下平行的溝通網路，保證教師的建議、疑問等可以快速地反映給領導．並能及時做出迴應
加強對教師的思想工作。增加感情投入學校領導要努力營造一個尊重人的環境。首先．要建立良好的上下級關係．使教師與領導之間感情融洽。學校領導要善於運用這些因素激勵、感染、影響學校的教師員工。其次．學校領導對待教師要真誠、主動熱情、真心實意，要持之以恆地為教師服務．做教師的朋友；同時使教師瞭解領導的內心世界，彼此溝通、相互理解與支援，形成工作合力。再次，學校領導應給予教師充分的信任．培養教師的情商和事業心。領導沒有必要事必躬親．重要的是給教師創造一個和諧、寬鬆的環境．以挑戰性的工作和切實的關懷不斷激發教師的情感，使其昇華為熱愛教育、甘於奉獻的強烈的事業心，引導教師學會調節、化解不利情緒，鍛鍊克服困難的意志．形成教書育人的強大動力，積極進取。這樣．教師就會以愉快的心情從事教育教學工作．實現教師的自主管理
提高教師的薪酬福利目前．高職院校教師待遇普遍偏低。究其原因．一方面，國家對高職院校投入不足。一些地區經濟發展水平較低，導致高職院校教師收入難以提高；另一方面，由於學校的管理水平、分配製度等因素。在很大程度上影響了教師的收入狀況。強調事業與奉獻固然重要．但絕不能忽視教師的物質利益。缺少物質基礎何談理想、情感。高職院校教師的低收入水平也是導致其低工作滿意度．低工作績效的重要原因因此，高職院校要廣開門路，多渠道籌措辦學經費。不斷改善教師的物質生活待遇．使他們能夠感覺到自己所創造出的價值在日益提高的生活水平中得到體現．則其因職業報酬低下而形成的自卑感就會逐漸消除
改善教師工作環境良好的環境可以吸引人．可以鼓舞人，人在良好的心境下心情舒暢地工作。能充分發揮潛能。工作會更加出色筆者在調查中發現．不少教師抱怨他們的工作條件差，缺乏相應的圖書資料、實驗裝置等。許多優秀的高素質人才由於眼界寬廣．對工作環境的要求比一般人要高。因此．高職院校管理者要想提高教師的工作滿意度．使其全身心地投入教學科研工作中去，必須提供良好的工作環境，以環境激勵人。