首先，許多公司內部薪酬級別之間存在一定的問題。
任何公司都必須制定合理的組織結構，由此確定各職位對於公司的相對價值。例如：經理的薪酬水準通常應高於輔助性員工。為什麼？因為經理負責促成經營結果。 如果薪酬結構中未妥善地明確各職位之間的薪酬水準差異，員工往往會對此產生不滿情緒。因此，管理者需要確保公司具備一個合理的職位評估體系和程式，由此確定各職位之間的相對差異並通過薪酬水準來體現這一差異。
其次，管理者需要確保公司的薪酬水準具備一定的競爭力。
這裡所說的薪酬競爭力是指相對市場中同行業的公司而言具有一定的競爭力。大部分公司都確定了一系列的基準匹配公司，這些公司通常是市場上的'競爭對手或與公司爭奪人才的那些公司。在國內，人們比較容易瞭解朋友或家屬在其他公司所獲得的薪酬水準。因而，管理者需要通過某種程式來稽核薪酬水準，該程式中包括對所在行業的基準匹配職位進行調研，然後根據這一資訊制定一個富有競爭力的薪酬結構。由於發現自己所支付的薪酬水準低於市場水準，這對於大部分公司來說制定有關薪酬結構往往並非易事。不過，為確定長期競爭力，制定與市場水準相符的工資結構將有助於公司吸引和留住企業所需要的優秀人才。
最後，管理者就可以通過浮動薪酬來增加員工的全面現金收入。
合理的薪酬結構應包括基本工資、現金津貼和浮動獎金。
各大公司將浮動獎金與利潤、銷售量、投資回報等關鍵經營指標掛鉤。僅僅當公司實現了經營目標時才支付浮動獎金。合理的薪酬方案將實現經營目標所取得的利潤盈餘作為獎金基金。例如：許多公司從年終利潤中支付獎金。制定合理的浮動薪酬結構將有助於公司在取得此計劃成功之後提高工資水準，同時，有助於管理人員向員工傳達企業重要的資訊並最終實現雙贏。