一、耗散結構理論與激勵耗散結構
熵定律是熱力學第二定律的克勞修斯表述，它描述了系統能量的轉化方向，即一個封閉系統能量只能不可逆地沿著衰減這個方向轉化。我們將熵的思想引入企業激勵系統中，得到企業激勵熵的概念。所謂企業激勵熵是指企業的組織、制度、政策、方法等，在相對封閉的組織運動過程中，總呈現激勵效能量逐漸減弱，而無效能量不斷增加的一個不可逆的過程。這也就是激勵的管理效率遞減規律。一個企業之所以能夠迅速發展說明它的激勵機制在構建之初是行之有效的，但是，隨著時間的推移，便出現了激勵熵的增加，導致激勵效能的減弱，許多企業因此而破產倒閉。但是，在現實中，許多系統並沒有像克勞修斯所描述的那樣正走向崩潰、死寂，而是出現了生機勃勃的景象；對此，比利時物理學家普里高津提出的耗散結構理論給出了一個合理的解釋。耗散結構原理亦稱耗散原理，即在一個開放系統中有效能量遞增規律性（也稱管理負熵原理）。普里高津運用非平衡的觀點，提出在開放系統中，由於負熵的流入可以補償系統內熵的增加的理論。將耗散結構理論引入企業激勵管理中，我們得到了激勵耗散結構的概念，所謂激勵耗散結構，是指當一個遠離平衡態的激勵組織不斷地與外界環境進行能量、物質和資訊的交換，在內部各單元之間的相互作用下，負熵增加，使組織的有序度增加大於自身無序度的增加，形成新的`有序結構和產生新的能量的過程。企業激勵耗散結構就是企業激勵管理過程中形成的自組織和自適應系統。
以人同時作為激勵主題和激勵客體的企業激勵系統，其構成的激勵耗散結構（自組織和自適應系統），和其他生物有機體所構成的耗散結構有著明顯的區別。人可以有選擇地從系統外獲取系統所需要的物質、能量、資訊，從而使系統保持著一種遠離平衡態的非線性開放系統，這樣的激勵系統將使企業成為充滿生機的蓬勃發展的組織；相反，如果企業激勵系統處於一種平衡的封閉狀態，那麼其中起決定作用的將是熱力學第二定律，將不可避免地加速熵增，激勵系統的低效將會導致這個企業的低效乃至在競爭中被淘汰。
那麼企業如何才能使其激勵系統形成激勵耗散結構呢？我們認為應該從以下方面做起。
二、企業激勵耗散結構的構建
（一）使企業激勵系統遠離平衡態
遠離平衡態是相對於平衡態和進平衡態而言的。平衡態是指系統各處可測的巨集觀物理性質均勻（從而系統內部沒有巨集觀不可逆過程）的狀態，該狀態不隨時間變化而變化；進平衡態是指系統處於離平衡態不遠的線性區；遠離平衡態是指系統內可測的物理性質極不均勻的狀態，這時系統的狀態隨著時間的改變發生著巨大甚至不可預測的變化。激勵的目的是為了提高企業管理效能，因此，企業的物質、精神各種獎勵必須圍繞提高生產效率的目的而設，獎勵的發放不能是“見者有份、利益均沾、輪流坐莊”式的平均發放；有差別的不均衡，才能產生激勵效果。因此各種激勵措施的實施必須激勵系統遠離平衡狀態，才能為企業的發展帶來動力。
（二）使企業激勵系統內部各子系統呈現非線性相關
系統產生耗散結構的內部動力學機制，正是子系統間的非線性相互作用，在臨界點處，非線性機制放大微漲落為巨漲落，使熱力學分支失穩，在控制引數越過臨界點時，非線性機制對漲落產生抑制作用，使系統穩定到新的耗散結構分支上。因此，企業激勵的目的是培育各具特色的激勵子系統，各子系統之間應該是異質的、互補的，以實現部分之和大於整體的系統功能。如果激勵系統內各子系統是同質的，會出現系統功能是各子系統功能的簡單疊加的現象，因而，各子系統之間也呈現一種線性相關，系統就成為一種平衡狀態，就無法構成激勵耗散結構，就會出現激勵效用遞減的狀況，同時也就無法避免激勵熵的激增。企業應允許有個性成員的存在，並積極引導形成不同個性之間的互補，以此形成激勵功能的放大效應。
（三）使企業激勵系統成為開放系統
一個孤立系統的熵一定會隨時間增大，熵達到極大值，系統達到最無序的平衡態，所以孤立系統絕不會出現耗散結構，系統在開放條件下，通過與外界進行物質、能量和資訊交換，引進負熵流，只要這個負熵流足夠強，它就除了抵消掉系統內部的熵增外，還能使系統的總熵增量為負，總熵減小，從而使系統進入相對有序的狀態，所以對於開放系統來說，系統可以通過自發的對稱性破缺從無序進入有序的耗散結構狀態。企業激勵系統應該通過不斷的激勵創新使系統始終處於開放狀態；其中，理念更新和機制創新是最重要的部分。理念更新就是不能拘泥於以前成功的激勵理論，根據企業內外環境的變化不斷調整，綜合運用多種激勵理論進行企業激勵。如果企業處於民主化程度較高的社會環境中，基於“社會人”的激勵理論是有效的；企業處於民主化程度較低的社會環境中，基於“經濟人”假設的理論則相對有效。同一個企業，不同的員工由於其核心需求的層次也有差別，激勵方式也應該有所變化。
（四）控制企業激勵系統漲落與突變
漲落是指系統中某個變數和行為對平均值所發生的偏離，它使系統離開了原來的軌道或狀態，漲落在系統處於不同狀態時所起的作用是完全不同的，如系統處於穩定狀態時，漲落便是一種干擾，它引起系統運動軌道的混亂，導致了無序，這時系統具有抗干擾的能力，它迫使漲落漸漸衰減，從而使系統再次回到原來狀態或軌道；如系統處於不穩定狀態，此時某些小的漲落，不僅不衰減，反而會放大成“巨漲落”，驅使該系統從不穩定狀態躍遷到一個新的有序狀態。閾值即臨界值對系統性質的變化有著根本的意義，在臨界點附近控制引數的微小改變導致系統狀態明顯的大幅度變化的現象，叫做突變，在突變過程中系統從混沌狀態轉變為有序的耗散結構狀態，因此，耗散結構的出現都是以這種臨界點附近的突變方式實現的。
開放的企業激勵系統的變化表現為一種不均衡與非線性的特點，其表現形式是漲落與突變，也就是不規則的擾動與質變。企業激勵系統在執行過程中出現變化、調整甚至更新都是其作為耗散結構的必然表現，是正常的。然而，激勵系統作為一個社會系統的子系統，由於人的主觀能動性的發揮，人可以改變規律發生作用的形式；因此，在企業激勵系統中作為管理者應該時刻注意系統漲落與突變的趨勢，並適時地引導使其向著有利於企業目標實現的方向變化。要不失時機地促成突變進行企業激勵創新，以便更高效地實現企業目標。