論文摘要：當今大多數企業都已認識到人力資源投資的重要性，然而，企業間對人才的爭奪及企業的動態變化，使人力資源成為極不穩定的流動資源，致使人力資源投資成為風險極大的投資活動，人力資源投資風險規避成為當今企業所關注的重大問題。本文就風險規避中的企業內訓師的作用進行重點分析研究，以期起到拋磚引玉之用。
論文關鍵詞：人力資源；投資風險；規避；企業內訓師
一、引言
如今，企業間對人才的爭奪及企業的動態變化，使人力資源成為極不穩定的流動資源，致使人力資源投資成為風險極大的投資活動，人力資源投資風險規避成為當今企業所關注的重大問題。而在其規避對策中，企業內訓師在企業人力資源開發中發揮著越來越重要的作用。因而，對企業內訓師作用的研究具有非常重要的現實意義。
二、人力資源投資風險產成的原因
（一）投資物件的不確定性
人力資源投資的物件是企業員工，它的作用要通過員工的未來活動來實現，實現的效能如何，則會受到各種影響人的行為因素的影響。企業員工具有不同的成長背景、思想品行、個人愛好等一系列個人特質，在各個方面有較大的差異。而且，其效能的發揮還取決於是否具有對其構成激勵的外部環境。企業激勵機制是否合理、分配獎懲機制是否兌現都會直接影響人力資源能動性和創造性的發揮程度。投資物件的這些不確定性都會增加人力資源的投資風險。
（二）投資環境的不確定性
企業所賴以存在的環境總是不斷變化的，而人力資源投資行為所產生的效果自然受到環境中各種變動因素的影響。就外部而言，國家政策傾向的變化、產業政策的調整、市場需求的轉變等因素，都可能導致人力資源投資的風險，而科學技術的突破更會使原有的人力資源產生貶值風險。隨著產品更新換代的週期越來越短，企業投資於技術研究與開發的投資折舊速度越來越快，風險也越來越大。
（三）人力資源投資回收的長期性
人力資源投資是漸進性的分階段進行的，而且取得收益的時間間隔很長。一般要經歷幾年、十幾年甚至幾十年的時間。因此，人力資源投資屬於一種週期較長的投資。投資週期長本身就意味著不確定因素增多，使投資的市場風險加大。短期看來較好的投資專案有可能經不起時間的考驗。除去一般性的市場風險外，還有來自投資客體的風險。如果在投資回收期內，企業的資深員工——投資客體選擇跳槽，或者在工作年限未達到回收期限前就喪失了生命或工作能力，都將使投資風險加大。
（四）投資收益的間接性
人力資源投資的收益不是全部以使用價值的形式體現出來的，有相當一部分表現在非經濟方面。儘管目前對人力資源的研究已經進入到相當深入的階段，但是由於使用價值的不穩定性及量化標準難以確定，至今尚未找到令人信服的精確計算投資收益的方法。投資收益的間接性與投資主體的多元性的並存，使建立明晰的人力資源產權結構成為困難，有可能加劇投資風險。
三、人力資源投資風險規避的對策
（一）契約保障
人力資源投資契約(合同)是企業與員工投資雙方對投資資產形成過程和形成後產權的界定。它界定了資產的所有權、使用權、收益權和懲罰權。一個完整的契約它應明確規定了投資者的收益和應承擔的風險，要求滿足風險共擔利益共享。
契約嚴格執行是企業持續人力資源投資風險規避的重要保障。契約不僅是立約雙方有法律保障的承諾，特別是企業在契約中所規定的權利、義務和權力不屬於某個領導，而屬於企業中的全體職工。契約的嚴格執行保持契約制度前後的一致性是企業持續人力資源投資風險規避的重要環節。
（二）建立健全企業內部有效的激勵機制和約束機制
健全激勵機制和約束機制使人力資本能真正發揮其潛在的巨大作用。通過對人力資源分析可以發現，導致企業虧損的一個重要原因就是勞動者的勞動行為不規範、勞動效率低下。我國一些企業效率低下問題至今之所以沒有得到根本解決，與不重視人力資本產權、人力資本產權沒有得到應有的收益，以及企業管理者和一般職工都沒有得到有效激勵和約束直接相關。
（三）樹立正確的人力資源投資意識，認識到企業內部培訓的重要性
企業進行人力資源優先投資，是經濟發展客觀的要求。知識經濟的發展，使得人才成為了競爭的核心，掌握優質人力資源就等於擁有了核心競爭力。人力資源投資與物質資源不同，物質資源投資是靜態的，一次性完成，而且在日後的使用中，價值會隨之減少。但是人力資源不同，人力資源本身具有收益遞增性，它是個持續開發再造的過程，呈現遞增趨勢，而且邊際增長率是不斷增大的。企業經營發展的過程，是不斷開拓更新的過程，同時更是累積經驗，形成自身優勢的過程。如何傳承這些原本的優勢，使其不斷增大，這就需要有針對性地開展企業內部培訓了。內部培訓，尤其是利用企業員工傳授其本身所擁有的成熟的`技術經驗、有效的管理方法將起到事半功倍的作用。員工能在這過程中更好的瞭解並認同企業的經營理念，企業運作流程和企業文化，更好地融入企業，為日後能更好地適應崗位要求奠定了基礎。
（四）培養企業內訓師
1、建立健全企業內訓師制度。根據目前國內企業的現狀，絕大多數企業內訓師屬於兼職，培訓工作不可避免地會加大內訓師的工作強度和任務甚至影響本職工作的完成情況。出於類似原因的考慮，部分技術骨幹對內部培訓工作會持有迴避態度。因此，企業在全面推廣內訓師選拔工作之前，需要明確出臺相應的制度，企業要從內部培訓師的任職資格、職責許可權、待遇、考核等方面，對內部培訓師的選拔、任用、薪酬、福利等方面進行規定，並制定有相關政策的傾斜，保護內訓師對培訓工作的積極性，進而使潛在的內訓師意識到該項工作對個人職業生涯發展的重要性。
2、企業培訓是否有效果，培訓師的選擇是關鍵因素之一。企業要在明確選拔標準的基礎上，組織實施選拔。要鼓勵企業中高層管理人員、業務主管和部分學有所長、好為人師的崗位明星、業務能手，以及有潛質、有能力的人報名參加企業內部培訓師選拔。通過企業內訓師的宣傳、選拔，讓大家瞭解公司對內訓師工作的重視和肯定程度，消除對可能因耽誤本職工作而造成不良後果的擔心，同時，由於“要給別人一杯水，自己先要有一桶水”，他們會更加強自身的學習，有意識的去歸納、總結所掌握到的知識和經驗，因此會促進工作能力的提高。