關鍵詞：核心員工；機制構建；企業管理?
1 核心員工的基本概念?
楊巍在《核心員工與企業核心競爭力》中寫道：核心員工是企業的稀缺人力資源，是企業核心競爭力的根本來源。只要有效的利用企業的核心員工這種人力資源，激勵其潛力去實現企業目標，則他們可以長期有效的為企業創造價值。在其《管理核心員工的藝術》中也寫道：從根本上講，企業的核心員工掌握企業核心競爭力為，並由核心員工加以創新與發展。企業的競爭更將發展為知識與技能的“承載者”——核心員工的競爭力。?
核心員工可定義為：有較高人力資本戰略價值的、稀缺的、佔據關鍵崗位並具有核心能力的員工。根據定義，是否為核心員工與員工在企業中的職位高低並無必然的聯絡。因此，不能說企業內的所有經理都是核心員工，所有操作工都不是核心員工。?
2 構建留住企業核心員工的機制?
國內外管理界理論與實業派的大師們通過總結歷史、研究現狀，不斷的從經驗中總結，在實踐中檢驗，形成了一套留住企業核心員工的'機制。核心員工不同於普通員工的本質特徵是他掌握著企業的最核心競爭力，從而改變了核心員工與企業之間的傳統關係。而其具有的核心價值，以及市場對這樣的核心價值的需求，使得傳統的勞資合同等一些牽制核心員工離去的機制不堪一擊，即使是天價違約金也無法震懾跳槽者。那麼對於核心員工除了法律契約的約束，更需要與核心員工建立一份心理契約，這就是我主要探討的留住核心員工的機制。?
2.1 留住核心員工的薪酬機制?
薪酬戰略為企業提供了一個固定框架，這個框架決定了怎樣以及在哪裡投入這些邊長資金。這反映了企業在人力資源方面的投資策略。?
企業在制定核心員工薪酬戰略的過程中主要從基本工資、可變工資、業績管理三方面展開。?
（1）基本工資。這是每一個支付週期內確定的、穩定的發放給員工的收入。它為員工提供一些基本的經濟保障，使他們不必為基本需求擔憂。它反映企業的價值，承認每個人的特殊作用，保持市場競爭力，其高低與員工能力相關。?
（2）可變工資。這是在基本工資的基礎上的補償收入，它根據個人、小組、公司等業績的變化不同。可變工資通常是一次性獲得的，而不是基本工資的一部分。可變工資也可採取先進的形式或者是與攻剽相關的投資。它創造分享成果的機會，形成成功的經濟因素，以小組或商業部門為導向，與完成專案的成果相關。?
（3）業績管理。這是一個評價、反饋和表彰的系統過程，反映了一個人的行動的恰如其分的影響。它可以在調整基本工資或發放可變工資的期間使用。當業績評價被看做每年一次或以時間為基礎的事情時，業績管理出現在與從事的工作和業績者的需求關係時。它建立評價和目標，提供基於反饋的資訊，有利於加強期望的行為。?
然而在指定薪酬機制過程中存在很重要的關鍵點是沒有站在戰略高度思考薪酬問題，企業在制定核心員工薪酬戰略過程中應當從戰略角度出發，並提出使用SWOT分析工具，綜合考慮，制定企業核心員工薪酬戰略。在執行過程中沒有做到公平和及時原則，這可以通過建立職能工資制度來克服，它的特點是關注和尊重員工個人能力的發展，鼓勵員工通過不斷提高自身的任職能力和工作業績，實現薪酬水平不斷提高。?
2.2 留住核心員工的精神激勵機制?
馬斯洛的需要層次理論認為，人類的需求是以層次的形式出現的，由低階的需求開始逐級向上發展到高階的需求。當一組需求得到滿足後，這組需求就不再成為激勵因素了。對核心員工起主要激勵作用的是社交、受人尊重和自我實現的需要，他們更加需要周圍人的認可和尊重，以及自己能否實現更大的成就、充分發揮自己的才能。結合本問前面提到的雙因素理論分析（如圖1）。?