組織沉默現象：概念，形成機制及影響

[摘要]組織沉默現象滲透於各類組織，它給組織和員工個人都帶來了諸多負面影響。組織沉默研究伴隨負面組織行為研究而興起，並與進諫行為研究齊頭並進，共同構成組織自願行為研究。本研究先容了組織沉默的概念、影響因素和組織沉默對員工個人和組織的影響，並對未來研究做了討論。[關鍵詞]負面組織行為；組織沉默；進諫；領導[中圖分類號] F270[文獻標誌碼]A[文章編號]1007-5097(2010)02-0154-03能源巨擘安然的倒塌(2001)，正如其前副董事長Wat-kins所言，公司內有種對眾所周知的糟糕財務狀況壓抑的文化，沒有人能足夠自信地指明題目，如滾雪球一般，隨著題目的累積終極爆發並破產。另據《產業週刊》 (lndustryWeek) 1991年對845名直線經理的調查，僅29名(3%)基層主管以為他們的`組織鼓勵員工公然表達觀點。同時期，Ryan和Oestreich對來自美國22個組織260名員工訪談發現，超過70%員工擔心講出工作中碰到的題目，並以為講與不講並沒什麼不同。上述案例描述了一類共同的現象，即沉默(參見Journalof Managemen[ Studies，2003，40 (6)專刊）與進諫(voicebehavio)。隨著治理精細化的發展以及經濟週期發展對創新的追逐，這類員工自願性行為研究愈來愈受到理論和實務界的重視。一、概 念在組織自願性行為研究中存在兩大活躍的領域：一是以組織公民行為（organizational citizenshipbehavior，OCB）、周邊績效( contexlual performance)、進諫行為(voice behav-ior)等角色外行為為代表的積極行為學派：另一個是以非生產性工作行為( counterp roductive work behavior，CWB)、***組織行為（antisocial behavior）、越軌行為(devi-ance)、不當行為(misbehavior)和組織沉默(organizationalsilence)等為代表的消極組織行為學派。對前者的研究比較多見且較早，而對後者的關注遠遠沒有對前者的關注多，但近來愈加受到重視。組織沉默研究則產生在這種背景中。Pinder和Harlos (2001)把員工沉默定義為