一、人力資本理論與內涵
人力資本思想早在西方古典經濟學中就已經出現了，直到1935年，美國經濟學家、哈佛大學教授沃爾什在一篇名為《人力資本觀》的論文中第一次正式闡述了人力資本的概念。1960年，美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·W·舒爾茨，發表了題為《人力資本投資》的演講，震動了西方經濟學界。以此為標誌，人力資本理論體系宣告成立。舒爾茨認為人力資本強調的是以某種代價獲得的能力，而人力資源是指一定範圍內的人口總體所具有的勞動能力總和。
隨著知識經濟的發展，人們逐漸達成一種共識：現代企業中，人力資本的高低對企業核心競爭力的提升至關重要。許多企業認識到人力資本的投資收益率高於物力資本的投資收益率。美國經濟學家、管理學家彼得·德魯克認為：“人是企業最大的資產。”他認為要充分發揮人的主觀能動性，其中最關鍵的因素是把員工安排到最能發揮其力量、工作最富活力的地方。隨著新經濟的興起，以知識和資訊為表徵的人力資本也贏得了“第一資本”的美譽，人力資本的投資開發及整合配置等一系列活動愈加凸現出緊迫性和必要性。
二、人力資本投資與開發
人力資本投資是人力資本的形成過程，未來的人才競爭實質是學習競爭，即學歷競爭——學習競爭——學力競爭（學習能力、學習毅力和學習動力）。目前企業人力資本投資開發主要有兩個渠道，一是外聘人才，二是內部培訓選拔。外聘可以充分體現“雜交”優勢，可以為企業創造更多的創新機會。但外聘減少了企業內部人才的升遷機會與發展空間，可能影響企業內部人才的士氣，惡化人才與企業的關係。而內部培訓選拔有利於鼓舞士氣，提高企業現有人才的工作熱情，有利於選人的準確性及可靠性。但可能引起內部競爭者的不滿，可能造成“近親繁殖”，從而降低企業的活力。企業選人究競是外聘還是內部培訓選拔，並不存在一個誰優誰劣的標準，近年來普遍更傾向於後者。
隨著社會的進步，人類自身能力不斷髮展，顯示出越來越大的力量。人類有著無限的智慧和創造力，資訊技術的發展，使人們的學習和交流打破了過去的時空界限，為人類能力的提升和發揮作用帶來了新的空間。知識不斷更新，科技不斷突破，經濟不斷髮展，對勞動者素質的要求越來越高。所以，加強人力資本投資與開發從來沒有像今天這樣重要和緊迫。
在我國博大精深的傳統文化中，也蘊藏著十分豐富的'人力資本開發管理思想的雛型，也有著諸如燕昭王築黃金臺；周公一飯三吐哺、一沐三握髮；劉備三顧茅廬等許許多多求賢若渴，禮賢下士的動人故事。但是，由於我國特殊的發展歷史和封建的政治制度等諸多方面的影響和制約，我國的經濟文化及管理思想的發展遠遠落後於西方已開發國家，我們的企業在加入WTO後，面臨強大的外來資本衝擊，面臨著前所未有的機遇和挑戰。可喜的是，在這個以技術創新力衡量民族生產力、競爭力的時代，我們的企業已經覺醒，國家也在不斷地改革人事管理體制，構建市場機制，努力提高人才素質，著力優化人才結構，在全社會中形成尊重知識，尊重人才的環境氛圍。企業不斷推進現代企業管理制度，建立完善的適應市場經濟的執行體制，企業管理從過去對物質資本管理為主向以人力資本管理為主轉型，正在採取各種激勵措施，最大限度地發揮勞動者的潛能和積極性，從而為人力資本的進一步投資開發鋪平道路，為現代企業的發展奠定了良好的基礎。