關鍵詞：中小企業；人才；策略
1中小企業在人才爭奪戰中的劣勢分析
（1）資金和規模普通偏小。中小企業在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優秀的人才。技術發展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時代所淘汰，中小企業很難有足夠的資金和精力從事專業的人力資源培訓工作。
（2）企業發展前景不明朗和知名度不足。中小企業在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱，企業的發展前景很不明朗，一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰出局，企業的員工首當其衝地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業會接踵而至。大多數中小企業在本行業、地區乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實際收入的高低，企業知名度的高低也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數人願意選擇那些知名度高的企業就職的原因。
（3）未形成良好的企業文化氛圍。中小型企業不注重企業文化的建設是普遍存在的現象，企業員工缺乏正確的價值觀念的引導，對企業的認同感不強，員工的個人價值觀與企業的經營理念不能有效融合，造成企業缺乏凝聚力，企業員工缺乏歸屬感。這是目前中小型企業存在的難以吸引人才和留住人才的重要原因之一。
2中小型企業在吸引人才方面應改進的方面
（1）人才儲備意識不足，缺乏有效的招聘體系。大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。大多數中小企業採取現缺現招的辦法,無法估計企業未來發展對人員的需求,在時間緊的情況下,甚至降低錄用標準。這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了。我們應該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求。
（2）用“自家人”觀念濃厚。中國人有一句老話,“兄弟同心,其利斷金”,那種強大的企業向心力,無一不成為企業迅速做大的動力。但是,這種團結,卻很容易變成一種封閉,而最常見的就是管理權的極度封閉,使企業的視野變得狹窄,對人才也變得人為無所需求,使企業發展受的嚴重的制約。
（3）中小型企業在用人方面法律意識淡漠。中小企業中勞資關係存在不平等、不公平、不和諧的現象,主要表現在：勞資關係不規範,員工利益得不到有關法律的保護,違反《勞動法》的規定,隨意延長員工的工作時間,經常剋扣和拖欠員工工資,勞工條件差,工作環境惡劣,工人缺乏必要的勞動保障,在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投人較少。
3中小企業吸引人才具體策略
（1）善於識別優秀人才。優秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀,用積極的態度面對現實中的問題,能夠面對和承受挫折,他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態,勤於學習,不斷創新；他們應該懂得尊重別人，尊重規律,尊重知識；他們應該有克己修身的人格品位；他們應該是“言必信,行必果”之人；他們應該設定一個明確的奮鬥目標和個人生涯規劃。具有以上特點的人才,只要給予適合他成長的環境,便可成為優秀人才。優秀人才分為顯露型和潛在型兩種,對於前者,大多數己有工作成就,比較容易辨認,但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業挖角.而後者才應該是企業所需要吸引和培養的人才,看出這類人才的潛質。
（2）通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、網際網路、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對中小型企業來說一般不應拘泥於某種既定的模式,一切從實際需要出發,不拘一格降人才。人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢,較高職位通過一般人才市場招聘較困難,需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優點是資訊覆蓋面廣,可收到較多應聘資料,同時,可減少應聘的盲目性,缺點是廣告費昂貴,費時較多。獵頭公司在招聘專業技術人員、高階管理人員方面有其優勢,但招聘效果與獵頭公司的服務質素關係較大,故須對獵頭行業作較深入的瞭解,對獵頭公司的服務進行評價,尋找最合適的獵頭公司。通過網路招聘是一個新興的人才交流渠道,具有使用方便,資訊傳播快捷,反饋迅速,一個交費時間內不限使用次數的優點,隨著中國網際網路的快速發展,其優勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看,它的缺點是受上網人數與型別影響,以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道,有些大型公司也很注重這一點。比如Cisco公司就採取員工內部舉薦和經常與員工個人關係圈保持接觸的.方式,吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。