摘要：企業實施國際化戰略在經濟全球化的大趨勢下已不可逆轉。而由文化差異導致的文化衝突將直接影響著企業國際化經營的成敗。本文在分析我國企業國際化經營中文化衝突的表現及原因的基礎上，提出實施跨文化管理的對策。
關鍵詞：國際化戰略；文化衝突；跨文化管理
一、我國企業國際化戰略中文化衝突的表現文化衝突，是指不同形態的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程。主要表現為：1、經營思想上的衝突不同文化環境中的企業，在如何權衡經濟效益與社會福利、短期獲利與長遠發展等問題時，往往存在著很大差異。我國企業在跨國經營中大多重視短期行為，較少考慮國際合作夥伴的獲利性；而西方管理人員則大多具有互惠互利、重視效率，強調售後服務及其質量，重視長期行為。雙方經營思想的衝突對企業雙方的合作帶來巨大的障礙。
2、管理風格上的衝突
我國企業重視組織內的層級關係，習慣於按上級行政管理機構的指令行事。在處理糾紛方面，中國管理人員注重倫理道德，習慣於通過"組織"、輿論來處理糾紛，往往認為企業規則和契約是對相互之間缺乏理解和信任的補充約束；而西方企業注重將法律、契約的觀念滲透到企業管理的各個方面。雙方行事標準和依據的差異在國際商務中經常造成相互溝通的困難，產生交流誤解，出現衝突。
3、決策方式上的衝突
受中國傳統文化"求穩怕變"思想的影響，我國企業的管理人員在管理決策中顯得過於保守，這往往使得在競爭激烈、變化迅速的國際市場中一次次錯失機會。另外，中國企業的管理人員在做決策時習慣於集體決策、責任共同承擔；而西方企業的管理人員強調"自我"，注重思維清楚、直言不諱，使其管理決策主體偏重於個人。
二、文化衝突產生的原因
根據荷蘭學者G·霍夫施泰德的研究，文化差異可以用五個維度來描述和比較，分別是：權力差距、個人主義與集體主義、男性與女性、迴避不確定性和長短期取向。這五個維度從一定程度上解釋了文化衝突的根源。
1、權力差距
權力差距的大小反映出不同國家在對待人與人不平等這一問題上的不同態度。權力差距小的國家裡，公司下屬對上司的依賴是有限的，並且偏好商量，他們之間的感情差距也相對較小，下屬很容易接近並敢於反駁他們的上司。權力差距大的國家裡，下屬對上司的依賴很大，感情差距也很大，下屬一般不會直接去找上司並和上司發生爭執。根據霍夫施泰德的研究，權力差距大的國家有拉丁語系國家、亞洲、非洲國家；權力差距小的國家有美國、英國及其前自治領地，以及歐洲非拉丁語系國家。
2、個人主義與集體主義
具有強個人主義傾向的文化高度重視個人的創造力和成就,鼓勵人們依靠自己的努力取得成功,重視個人的、自主的經濟保障,鼓勵人們自己進行決策而不是依賴集體的支援。
相反,高集體主義傾向的文化更加重視集體的決策,強調個人對集體的附屬關係,個人利益服從集體利益,個人的業績歸功於集體的努力和智慧。
3、男性與女性
男性傾向的文化中，社會主導價值觀是強調公平、鼓勵競爭，注重工作績效，性別角色明顯；而在女性傾向的文化中，社會主導價值觀是中庸和睦，重視人們之間的合作，重視環境保護，關心他人，強調平等、團結，注重生活質量等。女性文化對工作的看法是"工作是為了生活"，男性文化對工作的看法是"活著是為了工作"。
4、迴避不確定性
迴避不確定性是指具有某種文化的人們對不確定和未知情形感到威脅的程度。迴避不確定性強的國家的人們比較起來更忙碌，常常坐立不安、喜怒形於色、積極、活潑。而回避不確定性弱的國家的人們則顯得沉靜、矜持、隨遇而安、懶散等等。強迴避不確定性的文化一般傾向於建立一個高度正式化、制度化的組織，以對付環境中可能存在的不確定性；而在弱迴避不確定性的文化中，人們更喜歡靈活的和不確定的組織結構，這樣可以留給他們更多自有發揮和協商的餘地。
三、我國企業國際化戰略中跨文化管理的對策1、正確認識文化衝突，形成跨文化意識所謂"跨文化意識"就是指在不同的文化交際中獲得成功，提高對異國文化和企業文化的敏感性和包容精神，理解對方的價值觀念和行為特徵，建立起相互信任和合作的氣氛。
跨文化衝突是指不同形態的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程，它即指跨國企業在他國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的衝突，又包含了在一個企業內部由於員工分屬不同文化背景的國家而產生的衝突。跨文化衝突產生的原因有以下幾個方面：⑴資訊理解的差異。不同國家語言不同、文化背景不同對同一資訊的翻譯理解會產生差異，甚至會得出截然不同的結論。
⑵溝通形式不同。溝通是人際或群體之間交流資訊的過程。不同的文化模式有不同的溝通方式，如果溝通雙方來自不同的文化便會存在溝通障礙。例如：人們對於時間、空間事物、友誼、風俗習慣、價值觀等的不同認識，造成了溝通的程度，導致溝通誤會，甚至演變為文化衝突。
⑶管理風格不同。管理，對世界上大多數人來說，是一種藝術，而並非一種教條。一個精明的.跨國公司的管理者不僅要具備在本土經營和管理公司的能力，更應具備在不同文化環境中從事綜合管理的能力。如果片面以自我為中心進行管理，死守教條，不知變通，勢必導致管理上的失敗。
2、合理選擇跨文化管理的模式
根據加拿大著名跨文化管理專家南希·愛德勒（r）的觀點,海外公司進行跨文化管理的時候,有這樣三種文化管理的模式,包括凌駕、折衷和協同。凌駕指組織內一種文化凌駕於其他文化之上而扮演著統治者的角色,組織內的決策及行為均受這種文化支配，而其他文化則被壓制。妥協是指不同文化間採取妥協與退讓的方式，有意忽略迴避文化差異，從而做到求同存異,以實現組織內的和諧與穩定。協同,這種方式充分認識到組織內不同文化的異同點,不是忽視和壓制這些文化差異,而是通過文化間的相互補充、相互協調,形成一種全新的統一的組織文化。
3、進行跨文化的培訓
在企業內部，通過對企業所有員工進行文化敏感性,語言,跨文化溝通及衝突處理等方面的培訓,儘量消除不同文化背景的員工發生誤會和衝突的可能,或在衝突已經發生的情況下儘量減少其負面影響。同時要營造相互信賴,真誠合作的氛圍,減少跨文化障礙。
通過跨文化培訓，可以加強人們對不同文化環境的反應和適應能力，促進不同文化背景人們之間的溝通和理解；將企業共同的文化傳遞給員工，形成企業強大的文化感召力和文化凝聚力；由於世界上每一種文化都有自己的精華，來自不同文化背景的員工會用不同的視角來看待同一問題，進行跨文化培訓可以促進不同文化背景的員工交流溝通，取長補短。
4、積極利用"跨文化優勢"
跨國經營具有跨文化優勢,正如自然界中存在"雜交優勢"的現象一樣，社會經濟生活中也是同樣表現。進行跨國經營是企業有效在全球範圍內優化配置生產要素，充分利用人力資源與自然資源，實現"跨文化優勢"的結果。
因此，中小企業在進行跨國經營時，應避免對文化差異的狹隘理解，積極利用"跨文化優勢"。
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[4]陳鳳.文化差異與企業跨文化管理.福州黨校學報.2003年第2期.
作者簡介：王乾正（1983-），男，山東泰安人，山東經濟學院2008級企業管理專業碩士，研究方向：人力資源；魏麗麗（1983-），女，山東省農業管理幹部學院。