農業上市公司的發展,是農業產業化經營的重要標誌。當前,農業上市公司績效管理還存在著一些問題,績效管理的考核指標沒有與企業的整體戰略相結合,績效管理的評價指標偏重於財務指標而忽略非財務指標,績效管理系統在執行實施的過程中缺乏溝通,績效管理沒有進行及時的反饋。下面是小編蒐集整理的相關內容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：人力資源是各個企業發展過程中不可或缺的重要資源，而人力資源績效管理又是企業管理中不可或缺的重要內容，因為決定了到企業未來的發展和提升。並且在企業人力資源管理得工作中，績效管理是其重要的組成部分，同時也是促使企業實現現代化管理的重要途徑。企業人力資源績效管理的目的是為了提高企業工作人員工作的積極性和主動性，並激發出他們的工作潛力和熱情，從而為企業的發展以及獲得良好經濟收益提供源源不斷的動力。目前國內企業人力資源得管理還處在初級階段，因而很多企業對這一方面還缺乏比較深刻的認識，因而在績效管理的工作中還存在一些問題亟待解決。因此本文對目前國內人力資源績效管理問題進行了深入的分析和研究，並針對這些問題提出了一些意見以及解決的措施僅供參考。
關鍵詞：企業人力資源;績效管理;問題;解決措施;分析
一、企業人力資源績效管理的含義
1.1企業在經營過程中，人力資源績效管理是確保企業能夠長期生存以及持續發展的重要元素，同時它也是提升企業人力資源管理水平以及提升市場競爭力的重要途徑。就企業人力資源中的績效管理來說，其具體的含義可以從兩個方面來進行分析，一是從績效過程來進行分析。其認為，績效管理比較側重於滲透到具體管理工作中，主要的作用就是能夠有效地提升管理人員的管理技能和水平，從而達到提高團隊協效率的目的。二是從績效成果來進行分析。其認為，績效管理能否有效地進行，取決於各個管理崗位上的管理人員的工作成果，因為他們之間是存在著緊密聯絡的。
1.2從這兩方面的理解來看，在績效管理的過程中，其更加重視的是管理工作人員是否能夠實現自身的工作目標以及他們在工作中是否具有負責的工作態度。因此企業在進行人力資源績效管理的過程中，對於其含義的認識和理解，必須要從績效過程以及績效成果兩個方面出發，並在進行分析的過程中將其有機的融合起來，從而明確績效過程與績效成果的辯證關係。另外需要強調的是，企業實施人力資源績效管理的核心目的就是要促使企業獲得更高的經濟利潤以及社會效益，並且績效管理還是企業人力資源管理工作中最為重要的組成元素，其對於企業整個的發展以及組織經營具有重要的意義和作用。企業只有做好了人力資源績效管理，才能在激烈的市場競爭中保持良好的競爭地位和優勢，從而獲得持續長久的穩定發展。
二、企業人力資源績效管理存在的問題
1.缺乏正確的認識
目前，大部分企業對人力資源績效管理都缺乏正確的認識，只把它理解成為績效評估的一種特殊方式，因此在實施的過程中，他們只通過評估工作人員的優缺點來確定職位的分配以及薪資的發放。績效管理實質上需要組織與各部門之間共同的績效管理來發揮作用，同時其對於企業制定戰略目標以及發展方案具有重要的作用和意義。因為從各個部門所發揮的職能以及其所承擔的職責來看，企業的很多高層管理者都把績效管理看成是人力部門的工作，並且認為績效管理本就是他們分內的事，且具體的工作只是在=年終考核的表格上填上一些相關的內容。由此可見，企業在人力資源績效管理這一方面的觀念還非常的落後，並且對績效管理的認識也存在較大的誤區，這就使得企業在實施人力資源管理績效管理的過程中受到了極大的限制和阻礙。這不僅會極大的降低企業在市場上的競爭力，還會導致企業在未來發展的過程中由於人力管理不到位而造成極大的經濟損失。因此轉變企業人力資源績效管理觀念是目前企業實現規範化管理的首要問題。
2.指標設定不科學
由於企業缺乏人力資源績效管理的相關的專業知識，因此在設定管理指標時，往往會造成與企業的整體的管理與發展的目標相背離，並且對於企業內部組織所制定的目標與人力資源績效管理之間的關係缺乏深入的研究和重視，再加上由於工作人員在實施績效管理時水平比較低下，且對於績效管理的相關指標缺乏深刻的認識和理解，這些都會造成企業在進行人力資源績效管理的過程中存在比較大的問題，從而使得人力資源績效管理缺乏嚴謹性。另外由於在設定績效指標時，沒有將其與企業發展的計劃以及戰略方針進行直接的聯絡，而由於各個職能部門以及企業內部的員工們也沒有進行良好的內部聯絡，這就嚴重造成了指標的設定缺乏良好的時效性，這樣一來績效管理的結果也就缺乏了一定的合理性。在分析績效指標設定的過程中可以看出，其本身存在的不足不僅會極大削減員工們工作的積極性，同時還會給企業的持續發展以及良性競爭造成不可避免的惡劣影響，甚至還會造成人力資源的浪費。
3.反饋資訊不合理
企業在人力資源績效管理的過程中，如果管理工作人員沒有對績效考核的結果進行實時反饋，或者是反饋的資訊不合理，又或者是反饋的過程太過主觀化，這不僅會造成企業員工心生不滿，同時還會使得績效管理的目標不能及時有效地實現。在績效反饋的過程中，其問題產生的原因主要有兩個，一是對於人力資源績效管理缺乏較為深刻的認識，加上在進行績效管理時，缺乏良好的交流與溝通的能力，從而使得績效管理的反饋工作不能順利的進行。二是由於考核人員自身的原因，其在進行了績效考核以後，卻不願意將考評的結果公佈出來，從而使得多員工不能對有一個準確的認識和定位。因此在績效管理工作沒有切實落實的情況下，企業的員工就不能夠準確的意識到，自己在工作的過程中還存在哪些不足或者是缺陷，因而使得績效管理不能發揮出應有的作用和實施的價值。並且企業在經營與發展的過程中，也很難對員工的工作情況以及自身的發展有準確的認識和掌握，從而在調整企業人力資源就缺乏可靠的根據。另外企業工作人員的潛力不能極大地挖掘出來，也不能促使企業的到持續穩定的發展。
4.具體實施問題
企業在實施人力資源績效管理的過程中，也還存在較多的問題。首先是績效管理中所涉及到的工作任務以及具體的工作量不一致，但是針對績效管理的考核制度以及標準卻是一致的。其次就是績效考核的相關的`內容以及具體的規則還缺乏完善和創新，從而使得績效管理中的考核標準只能由臨時的委員會來進行討論和制定加績效考核的方案。然後就是用於績效管理考核的薪資而基本數額過小，因而不能夠有效地調動企業員工參與績效管理考核的主動性和積極性。四是由於進行績效管理的都是一些身兼數職的工作人員，因此他們在進行績效管理時，不能將全部的精力都投放到績效考核的工作中，從而使得績效管理不嗯呢那個獲得較好的實施成效。
三、企業人力資源績效管理的意見及解決措施
企業在進行人力資源績效管理的過程中，必須要遵循四個基本的原則：原則一，按勞分配，即在進行績效管理的過程中，要做到公平公正，要保證員工的業績與薪資之間能直接聯絡，從而達到提升績效管理效率的目的。原則二，企業所獲得經濟效益要與企業員工的薪資發放使用統一的制度進行分配。原則三，薪資分配要與員工們的日後的競升與發展有一定的聯絡。原則四，實施績效管理必須是在非常穩定的情況下才能進行，從而保證績效管理能夠得到準確結果。針對績效管理中的問題，具體的意見和解決的措施如下：
1.樹立正確觀念
企業在進行人力資源績效管理時，首先就是要樹立正確的觀念，因為它是實施績效管理的重要基礎。要想樹立績效管理的觀念，企業的各個部門要定期組織開展績效管理的培訓活動以及宣傳活動，並且要讓員工們正確認識到先進的績效管理觀念與現行的傳統觀念之間存在的不同和差距，從而促使具體的實施方法能夠得到有效地改善和創新，並達到以罰促優的目的，從而使得員工能子啊工作中發揮出更大的作用和潛力。同時由於績效管理不僅僅針對工作人員的薪資的發放，而現行的績效管理卻是將它們聯絡在一起的，這也是目前績效管理中存在的重要問題之一。另外在進行績效管理時，企業還可以將監督與考核有機的配合起來，並使用一定的激勵手段來增強績效管理的作用和效率，並逐漸將績效管理的觀念發展成為未來實施績效評價考核的主要方向。因此，要想有效地實施上述的措施，企業必須並從其管理的核心目標出發，並通過績效評估與考核、反饋與評估等途徑來發現並解決人力資源績效管理中的問題，同時調整自身的戰略發展的計劃，從而達到提高企業經營效益與社會效益的目的。
2.完善管理體系
企業在加強人力資源績效管理的過程中，其管理體系除了要涉及到相應的績效管理方案、實施的流程以及績效的反饋流程以外，還必須包括對績效管理的創新以及工作的重新制定等。在績效管理中，體系的高效性不僅能夠極大提高工作人員的工作熱情和業績績效，還能夠讓每位工作人員都能夠就明確自身的任務和職責。同時也能夠為員工今後的發展提供良好的機會，從而促使企業人力資源管理能夠實現預期的實施目標。而企業在制定體系的過程中，也要結合企業發展的戰略計劃以及經營與發展的實際情況，來制定完善的反饋機制，從而使得其具有良好的正面效應，從而在績效管理的推動下實現體系的有序發展和實施。另外企業也要將體系與管理價值之間的管理明確清楚，從而使得績效管理的實施做到有根有據，進而促使其能夠與企業的發展目標達到良好的協調和適應。
3.落實考評制度
在績效管理的過程中，最關鍵的關節就是績效考核。因此在進行績效考核時，首先可以使用多向交流與溝通的形式來進行展開，並在規定的考評制度下，對所有的工作人員進行全面的考核和分析，並將考核的結果進行有機的分類整理以及歸檔，從而確保其具有良好的公平性與精確性。實施績效管理，不僅能夠讓每個員工都能對自身有更加深刻的認識和了解，並在績效考核的過程中及時發現工作中的缺陷與不足，進而將其及時的解決和完善。另外在進行績效反饋時，還要將管理層以及工作人員兩者之間的關係妥善處理好，並結合員工們對績效管理的意見和看法來評價他們的工作情況，從而促使考核的制度能夠切實落實到企業的各個環節當中，進而使得其能夠真正達到提升企業管理效率的目的。
4.及時更新績效管理
在企業人力資源績效管理的過程中，最後的環節就是對績效管理的方案進行更新以及重新的計劃簽訂。對於績效管理的方案來說，更新管理以及重新的計劃簽訂最突出的差別就是對於事件處理的邏輯順序，因為績效管理的計劃大多都是提前設定的，並且其所包含的內容與對應的職能部門需要有對應的知識、技能以及目標要相適應，而績效管理的更新以及重新的計劃簽訂就更加偏向於在實施時及時發現其隱含的問題，並對這些問題進行及時的解決和處理，從而將處理資訊有效地收集起來，便於日後調整和更新績效管理的計劃。
四、總結
綜上所述，在企業人力資源績效管理的過程中，只有採取有效的措施來解決其存在的問題，並在實施的過程中加以強化和完善，才使其發揮出應用的作用和價值。同時由於企業人力資源績效管理觀念的不斷創新和發展，績效管理目標從最初的企業永續發展轉變成為了對企業經營利益與員工業績效益的共同關注，這不僅極大的激發出了企業員工工作的熱情和積極性，還能促使員工們能夠對企業有更大的認同感。隨著管理手段的不斷髮展和成熟，企業在進行人力資源績效管理時，就需要打破傳統模式的束縛，將先進的管理技術與手段引入到績效管理的工作當中，從而提高績效管理的效率和質量。
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