第一篇：事業單位人事管理論文
一、事業單位人事管理工作現狀
1.人才配置不合理
由於事業單位需要編制，只有在有編的編制才能進行招聘新人，沒有編制時不能任用新人，當事業單位人才時沒有空閒的編制，導致事業單位缺乏人才。目前事業單位的人才聘用方式對人才的引進是不利的，近幾年來，我國的事業單位正在改革用人體制，但是受一些人為因素的影響，暗箱操作的現象普遍存在，對事業單位的招聘工作產生了重要影響。事業單位在進行人員招聘時要聽從領導和管理部門的指揮，導致和領導關係要好的工作人員才有被引進的可能，導致人才流失嚴重。長此以往，導致事業單位的工作人員能力參差不齊，人力資源沒有發揮應有的作用。削弱企業的核心競爭力，阻礙了企業正常發展。
2.崗位設定不科學事業單位主要依靠財政撥款
企業內部的工作人員有一定的穩定性，事業單位正處於改革的關鍵時期，為了保證崗位有一定的穩定性，一些事業單位在進行崗位設定時，要根據工作崗位的特點合理分配工作人員。人員分配不合理對企業的發展沒有合理幫助，造成資金的浪費。事業單位缺乏對崗位的科學管理，導致人事管理工作處於混亂狀態，阻礙了企業的正常發展。
3.激烈機制不健全
事業單位的管理制度屬於一種編制制度，企業內部的工作相對穩定，只要有編制存在，成員不會受到失業的威脅，工作有一定的穩定性且比較安逸，缺乏一定的競爭意識。同時事業單位也建立了一套完整的激勵機制，以此來激烈員工的.提高自身的素質，職務晉升和自能力沒有一定的關聯性，很難對員工產生一定的激烈作用，有時還會產生反作用。人際關係比較強的員工晉升空間比較大，缺乏人脈的員工晉升的空間比較小，就會放鬆對自己的要求不能認真完成工作。
二、加強事業單位人事管理的對策
1.堅持為人為本
隨著資訊時代的到來，事業單位要做好人事管理工作，就要提升管理水平。只採用先進的管理方法是不行的，必須要有專業人士才能做好管理工作。在社會競爭中最主要的就是人的競爭，所以要重視對人才的培養，不斷為企業注入新鮮血液，提高員工的職業素養，實現事業單位的可持續發展。在人事管理工作中要實行以人為本，以人為本要放在戰略高度上，實現領導和員工、員工和員工之上間互相關心，另外製定內部規章制度，約束員工行為的同時還有滿足員工的需求，從而提高員工工作的積極性。
2.合理設定崗位
事業單位在進行崗位設定時，要以企業的生存和發展為原則。科學的設定崗位要根據主體實際情況，設定相應的崗位，在工作崗位設定時關鍵在於崗位結構是否達到的要求，只有合理的分配崗位才能有效的利用資源，發揮出崗位的協調作用。
3.健全分配激烈制度
在人員招聘時，薪金分配時一個重要問題，合理分析資金可以有效的提高員工的工作熱情，事業單位的分配製度要以激發員工的工作熱情為原則，引進優秀人才，為企業做出更多貢獻，事業單位傳統的資金分配製度，無論員工的能力如何，薪金待遇是相同的。適當引進優秀的人才，提高員工的競爭意識。
三、結束語
文章通過對事業單位人事管理存在的問題進行分析，採取有效的管理措施，促進管理系統的完善，促進人力資源為事業單位發展做出更多貢獻。
第二篇：事業單位人事管理論文
一、事業單位人事管理工作的問題現狀
1.1工作觀念轉換不到位
進來國家領導和各級下屬領導都非常重視人事管理工作，並且不斷制定相關檔案來規範和引導，但由於受傳統的一些觀念影響，例如事業單位在多數人眼裡優於其他工作部門，工作穩定，是非常理想的工作單位。甚至很多人認為只要進了事業單位，就相當於有了“鐵飯碗”，因而缺乏競爭意識和危機感。這就使得人事管理工作觀念轉換不到位。
1.2人才招錄與配置不合理
當前我國事業單位採用編制引進人才的制度，這就意味著不管多優秀的人才，只要沒有編制就不能引進，這樣大大影響了事業單位的發展。近幾年內，雖然事業單位在不斷對人才引進方式進行改革，但由於存在某些人為因素，仍然無法確保公平公正的招錄人才。對於已經招錄的人才不能合理按個人優勢進行配置，嚴重影響了有能力人員的發展。
1.3人員培訓力度不夠強硬
隨著國家法律法規制度不斷健全，事業單位在人才引進方面也在日趨完善，但人才引進後，大多數事業單位對其使用和培訓方面給予的關注不夠，對於人員的以後發展有很大的影響。一方面，缺乏健全的培訓機制。大部分事業單位缺乏長期有效的人員培訓方案，更沒有針對個人設定的培訓規劃，基本上採用的模式都是“一鍋燴”，因而無法保證培訓效果。另一面，培訓制度落實困難。尤其一些事業單位存在人員少、工作重等問題，使得很多原定的培訓計劃隨意更改或者直接取消。
1.4人員考核和獎懲制度不夠健全
因為事業單位人事管理採用編制制度，雖然已經實行崗位績效考核工資制度，但由於事業單位工作崗位穩定，職工們一般不會擔心失業的問題。這就導致很多職工安於現狀。失去競爭意識。因此怎樣進行人員考核、怎樣進行獎懲都是目前事業單位人事管理所面臨的問題。第一，難以制定考核標準。目前對於人員素質的差異較大以及不同的崗位職能等問題，缺乏科學的考核標準。第二，考核制度難執行。現階段，事業單位中大多數人都是走人脈路線，而人員自身的能力和業績對於職位的晉升沒有太大影響。即使很多單位對人員考核進行了投票，但是人情票的出現仍然無法保證考核的公平公正。第三，獎懲制度實施困難。事業單位人事管理工作中沒有將人員的獎懲和其業績、能力相掛鉤，這將極大的抑制了很多員工的工作積極性。
二、改善事業單位人事管理工作措施
2.1樹立科學管理觀念，提高服務意識
在經濟快速發展的今天，想要做好事業單位的人事管理工作，必須轉變觀念，樹立科學的管理理念。事業單位在制定發展目標時，務必做到嚴格實施人事規劃、人才培訓、激勵獎懲、競爭和淘汰等制度。這就需要領導和決策者重視科學的人事管理理念，做到以人為本，主動到基層瞭解員工思想，通過與員工溝通、傾聽員工心聲等方式使領導和職工之間的關係更加密切，從而帶動員工順利開展人事管理工作。
2.2合理設定崗位
針對事業單位崗位配置所存在的問題，人事管理工作的進行要把促進事業單位的生存、發展、服務大眾作為目標，摒棄以往的因人設崗制度，做到因需設崗，因崗錄人。要想做到合理的崗位設定，首先需要把本單位的未來發展方向作為重心，然後設定主體崗位和相應的支援輔助崗位。對於級別不同的崗位設定，務必做到結構合理，人盡其才，才能實現各類資源的最大利用。同時，在設定事業單位的工作崗位時，一方面要根據單位的職責進行設定，另一方面也需要分清主次地設定崗位，儘量將不同崗位之間的協調性做到最好，最大程度的推進事業單位人事管理工作順利進行。
2.3規範人員培訓制度
事業單位加強對職工人員的培訓，能夠更有效、更合理的利用人力資源。因此，事業單位要在職工人員的培訓方面加大力度，並且要抓緊抓好本單位的人員培訓工作。
2.3.1系統完善職工培訓方案
在進行職工培訓前，相關人事管理人員要根據本單位實際工作性質，擬定合理的職工培訓方案，通過調查不同崗位的工作內容確定培訓標準及方向，通過了解崗位職工的特點，選擇合適並且有針對性的培訓內容，從而使培訓方案更加合理、科學，有實際意義。
2.3.2健全人才培訓模式
事業單位在進行職工培訓工作時，不能一貫地採用死板、陳舊的培訓模式，而是要充分利用各種資源，廣泛採納其他單位的先進經驗，通過脫崗培訓、實踐培訓、專家講座、經驗共享等形式，開闢出一種全新的培訓模式，使職工通過培訓真正學到所需知識。
2.3.3重視培訓工作的落實
人事管理在職工培訓方面不能空喊口號，對培訓工作要嚴抓落實，真正將培訓制度執行下去，使職工在工作之餘通過培訓不斷充實自己，更好的在崗位上奉獻自己。
2.4嚴格完善考核和獎懲制度
以往事業單位的考核分配製度是不論能力好壞，都能獲得相同的報酬，這樣不能很好的激勵員工在工作中充分發揮自己的優勢，因此事業單位要想吸引並留住優秀人才，必須要將績效考核制度不斷完善，按照績效考核成績分配酬勞，真正做到能者多得，這樣不但能激勵那些安於現狀的人努力工作，也能增加職工的競爭意識。同時為了進一步提高職工工作的積極性，事業單位必須建立合理的獎懲制度。對於一些在工作中表現優秀的職工，一方面要給予薪酬獎勵，另一方面在合理的範圍內為這些職工提供一定的晉升機會，這有助於提高職工的工作能力和積極性。相反，對於那些在工作中出現各種問題的的職工，堅決採取懲治措施對其進行處理，而不是講人情或者置之不理。因此只有創造出一個好的工作環境，職工的工作熱情才能被激發，人事管理工作的效能才能不斷被提高。
2.5建立完善人事監督制度
只有做到對事業單位人事管理工作的監督，才能更好的改進工作中的問題。但是當前，由於國家尚未對事業單位的人事監督工作制定相關的法律法規，然而人事監督制度作為人事管理工作的重要依據這就使得在人事監督方面存在很大問題。因此，需要國家有關部門儘快制定與人事監督制度相關的法律法規，從而使人事監督具有法律效力，更好的使監督工作順利進行。
三、總結
現階段，事業單位人事管理正經歷著改革，然而由於職工工作觀念轉換不到位、人才招錄與配置不合理、人員培訓力度不強硬、人員考核和獎懲制度不夠健全、監督制度不完善等問題，致使事業單位的人事管理工作改進困難，不利於事業單位的快速發展。因此，事業單位須樹立科學管理觀念，提高服務意識、合理設定崗位、規範人員培訓制度、嚴格完善考核和獎懲制度、建立完善人事監督制度，從而不斷解決人事管理工作中所遇到的問題。