隨著競爭的不斷加大，企業的發展不僅需要資金、技術，更需要穩定的人才隊伍。如何穩定自己的人力資源體系，使自己的人才團隊發揮優勢，更強有力地支援企業競爭與發展，是企業經營管理者關注的重點。現在越來越多的企業把員工老年生活保障提到日程上，以此為基礎建立企業的福利制度和激勵機制，最終達到企業與個人共同發展、利益共享的目的。正是企業和個人的這種需求，使越來越多的企業把企業年金與企業的激勵機制結合起來考慮，將建立企業年金計劃列為員工激勵的一項重要措施。
一、企業年金的內涵和激勵作用
（一）企業年金的內涵。在國際上，企業年金一般被視為員工福利計劃的一部分，作為員工整體薪酬的組成部分，屬於人力資源管理範疇。在我國，企業年金是指“企業和職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自願建立的補充養老保險制度。”即企業基於社會責任所提供的“遞延工資”，以供員工退休後的生活費用。
（二）企業年金的激勵作用。過去，我國的國有企業所佔比重大，很多企業的養老保險、子女教育等員工福利都完全由企業承擔。隨著現代化企業制度改革的實施，相當部分體現福利的社會職能都要從企業剝離出去，實現社會化運營，這樣，企業需要新的激勵機制。具有社會養老、促進企業發展的雙重功效的企業年金就能較好地實現福利、激勵與企業發展的多重結合。由於企業年金是企業和員工根據企業發展狀況，在自願的基礎上建立的一種新型企業激勵機制，它與企業員工的服務時間長短、工作崗位不同、貢獻大小有關，對穩定企業的人才隊伍、調動人才的積極性起著十分重要的作用。不僅如此，企業年金制度是著眼長遠，它通過養老保險的補充、薪酬的延期支付，在企業和員工間建立長期緊密的聯絡，不但使員工老有所養，解決了員工的後顧之憂，而且還能有效調動員工的積極性，鼓勵員工競爭、追求效率，形成雙向激勵，增強企業與員工的聯動效應與凝聚力。
二、用系統分析方法分析企業年金的激勵作用
系統原理是管理學中的重要原理，任何社會組織都是由人、物、資訊組成的系統，任何管理都是對系統的管理，沒有系統，也就沒有管理。系統原理的重要應用便是系統分析方法。系統是指若干相互聯絡、相互依賴的要素結合而成的，具有一定的結構和功能，並處在一定環境下的有機整體。其本質是“過程的複合體”。系統分析的方法就是要了解系統的要素、分析系統的結構、研究系統的聯絡、把握系統的功效、弄清系統的歷史、研究系統的改進。企業年金應該以國家職能、企業薪酬管理兩個角度為出發點，將這兩個角度看作是兩個相輔相成的要素組成的有機整體，用系統分析方法來分析企業年金的激勵作用。
（一）從國家職能角度探析企業年金的激勵作用。在企業年金這一系統中，從國家的角度分析企業年金，可以將企業年金激勵作用分為兩個構成要素，分別是企業年金的稅收優惠、企業年金基金的保值增值兩部分。這兩部分都可以為企業員工帶來激勵作用。
第一，企業年金的稅收優惠可以提高員工的福利水平。企業年金稅收優惠是國家為促進企業年金的發展和建立實施的一種優惠政策。企業為員工建立企業年金計劃並由員工和企業共同繳費，雖然看上去是員工當期貨幣工資有所減少，但是這筆資金的所有權還是歸員工所有，只是延期到了退休以後，並且職工不用為當期這部分工資繳納個人所得稅，這大大減輕了員工的負擔，企業年金的稅收優惠政策給員工帶來了工資個人所得稅的延期支付，而且由於退休金比檔期工資少所以也降低了員工個人所得稅的繳納。
我國的稅收政策採用的是EET模式，費用繳納和投資收益都免稅，年金的支取需要納稅，如果員工一次性支取企業年金，還可以享受免稅政策，所以由於國家職能作用對企業年金的稅收採取優惠政策，給員工帶來了很多的益處，激勵了員工的工作積極性和熱情。
第二，企業年金基金保值增值。企業年金基金由兩部分組成：一是企業和職工依照企業年金計劃規定的繳費，即企業年金基金本金。二是企業年金基金投資運營而形成的收益。根據2004年2月23日勞動和社會保障部、中國銀行業監督管理委員會、中國證券監督管理委員會、中國保險監督管理委員會聯合釋出《企業年金基金管理試行辦法》規定，企業年金基金由企業繳費、職工個人繳費和企業年金基金投資運營而形成的收益組成，實行完全積累，採用個人賬戶方式進行管理。
企業年金基金最重要的特徵是企業年金基金具有長期性、安全性、穩定性以及追求長期穩定的投資回報。雖然企業年金基金收入能夠帶來企業年金基金資產的增加，也可能使企業年金基金負債減少，或二者兼而有之，但只要企業選好投資管理人，謹慎選擇投資組合，企業年金的收益還是很高的，這樣大大鼓勵了人們到有企業年金的企業工作，這也是吸引和留住企業人才的一個激勵措施。
（二）從企業薪酬管理層面探析企業年金的激勵作用。在企業年金這一系統中，企業年金制度是人力資源人員激勵的一種方式，而薪酬是激勵員工的最重要的方式。企業年金的激勵作用之一就是可以增加員工的薪酬水平，而薪酬水平跟企業年金等級制度密不可分。因此，從企業薪酬角度分析就要從企業年金內部的等級制度出發，大致可以分為三個要素，分別是技術、職務、工齡年齡。通過不同的要素，不同企業年金等級的方式來增加員工努力工作的信心和積極工作的熱情，從而達到激勵作用。
第一，技術等級標準。技術等級是對員工擔任某項工作所應具備的勞動能力的技術規範檔案，將員工的職務執行能力作為劃分企業年金等級的重要依據。企業通過對員工進行職務分類、職能分析、職能評價等步驟來確定員工的職能等級，最後確定職能年金制，也就是根據職能等級制定職能年金錶，作為發放企業年金的依據。職能年金錶的制定促使員工不斷地努力工作，不斷地提升自身的.技術能力，從而不斷提高技術等級，不斷提高企業年金。反過來，就是企業年金的建立，激勵了員工的工作積極性和上進的信心。
第二，職務（工種）等級標準。通過職務評定將職務與職務之間的差異具體表現出來，職務等級的高低是與職務年金金額標準直接對應的。職務越高，企業年金金額標準就越高，因此職務等級可以促進員工為提高自身職務等級不斷地提高自身能力，提高工作效率，這也是企業年金激勵作用的一個表現。
第三，工齡年齡等級標準。企業年金的建立是要解決員工的養老問題，而養老問題必須涉及到員工的工齡和年齡，因此年金等級制度建立中員工的年齡和工齡肯定影響到員工所享受的企業年金水平。企業員工的年齡和工齡也與企業年金的繳費水平掛鉤，體現了公平原則，這樣無形中給員工簽訂了隱蔽的“契約性合同”，因為員工為了拿上足額的企業年金會安心的留在企業，而不會到處跳槽，這樣不但員工安心穩定地工作，同時也提高了企業的工作效率，這種雙贏的局面是企業年金的激勵作用。
根據赫次博格的內部和外部激勵雙因素理論，當養老金福利水平在某種程度上以績效為基礎，巨大的激勵作用將由此產生。企業年金正是提高了員工的養老水平，通過對員工的技術能力、職務等級、工齡長短等因素劃分員工類別及層級，來綜合評價不同類別、層級員工的平均貢獻大小，根據不同層級員工的貢獻大小為每個層級確定相應的分配係數，貢獻越大，係數越大，企業年金越高，養老水平越高。所以將職工年金待遇的高低與企業經濟效益和個人勞動貢獻直接掛鉤，促使職工關心企業的經營，調動勞動積極性。
三、結論
在目前日益激烈的競爭中，無論從國家職能還是企業薪酬管理來說，企業年金的激勵作用都是在共同發揮著各自優勢，這兩者是相輔相成、不可分割的，因此企業年金的激勵作用是很強大的，它是企業最重要的核心競爭力之一。這就要求我們進行企業年金的探討時，不僅要注意整體的系統研究，而且不能忽視不同角度對企業年金激勵功能的研究。利用系統分析的方法，通過對不同要素激勵作用的分析，使我們對企業年金的激勵作用有一個更為深刻和全面的認識，讓我們更加重視企業年金的重要性。