事業單位是一種社會組織,其目的是為了增進社會福利,滿足社會教育、衛生、文化以及科學等方面需求,並且有效地提供各種社會服務。下面是小編蒐集整理的相關內容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：伴隨著2014年《事業單位人員管理條例》的頒佈並開始實施，在事業單位的人力資源管理部門中，績效管理對於事業單位的作用顯得越來越重要了，但是任何事物都是具有相對性，績效管理也是如此，在與之一些企業通過績效管理取得較好成績的相比之下，績效管理的效益在事業單位中顯得不怎麼突出，而且還實施管理的過程中尚存在著不足之處，因此本文就對事業單位績效管理的現狀進行分析，並在此基礎之上提出相應的改進建議。
關鍵詞：事業單位;績效管理;現狀分析;改進建議
無論是對企業還是事業單位來說，績效管理在其健康長久的發展屬於必不可少的一環，能夠為其在內部的各個階層中選拔出優秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內部職員的工作熱情以及積極性，並在此基礎之上激發出職員所潛藏的潛能，最後促進單位的工作效率的提高以及有利於各個方面業務工作順利進行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業單位當中，並且經過長時期的發展、改革以及創新，許多事業單位已經在摸索並建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業單位的績效管理現如今的情況表現的不是很好，依舊存在著一些缺陷。
一、事業單位績效管理現如今的情況簡析
(一)沒有設計出合理科學的績效考核方案
目前，大多數事業單位還是採用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現為以下幾點：
第一，考核的人員專業素質性不高，對於考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關注被考核人員的某個方面，然後根據這個方面對整體進行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規則，而且主觀隨意性大，易對考核的結果產生影響;
第二，關於考核的內容的設計結構也是不科學，考核內容的制定應該是以階層不同，部門不同以及各員工所負擔的不同責任為基礎，而不是應當對單位的所有人員都是一樣的考核內容;
第三，考核次數也是不合理，一般的事業單位的考核次數只有一次，就是進行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現進行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據，這樣的方式不是合理的;第四，在進行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由於在制定考核標準的時候，一般只是通過上級領導部門利用他們自己本身所擁有的經驗進行制定標準，而且在制定標準的過程中，被考核人員沒有能夠參與進來，對於考核的標準沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導致在考核的過程中，雙方沒有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對於被考核者本身存在的問題也沒有進行提出，這樣的結果便是，這種考核方式只是虛有其表，並沒有獲得實際的效果。
(二)對績效管理關注度較少以及對其的理解有偏差
大多數的事業單位的上層領導的主要關注點在於如何將開展業務工作，以及將業務工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業單位的重要性，一般習慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經嚴重的對於考核質量產生了影響，更不用提通過考核去達到什麼目的，不僅上層的領導對績效考核的關注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對於績效管理則和自己沒有什麼關聯，自然而言對績效管理的關注少了，更不用將對績效管理的作用有什麼的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯絡，不能獨自分割，因此在很多的事業單位中對績效管理沒有一個整體認識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發揮。
(三)對績效管理的結果沒有得到充分運用
績效管理的重要的.環節之一就是績效結果的反饋，這種的結果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結果進行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認識到自身的不足，從而進行改進，最後促進工作效率的提高以及單位可持續的發展，然而，在進行事業單位的績效管理的過程中，這個重要環節往往處於被忽略的狀態，而僅僅只是在年底的時候將這個結果作為對員工的獎金髮放以及升職的參考資料，這樣不僅不能使員工認識到自身的缺點，也不利於對績效的改善。
二、對於建立健全績效管理體制提出改進建議
對於績效管理體制現存的各方面的問題和事業單位不同於普通企業的特殊性，提出以下幾點的改進建議：
(一)全面的建立和完善績效管理體系
設計出一個合理科學又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環節之一，並對其起到關鍵性的建設作用，首先，考核的次數不應該只有年終考核這一次，而是應當全面充分的考慮員工的平時表現以及注重和相關的被考核者之間的交流溝通，並將職員在日常生活過程中的行為表現進行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據之一，這樣才能使得設計考核方案的具有可信性和科學性。其次在制定考核內容時要根據適當的原則，要根據實際的情況，對於不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內容，不僅如此也要根據考核內容的不同，制定對其不同的考核標準，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優秀等單一的考核標準來進行劃分，導致的結果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴大績效考核結果的差距，又要在另一方面根據不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標準實施在各個地方去，而且還需要根據每個部門的特點，來創造出新穎的考核標準，目的是出現考核標準和被考核者的職務不符的結果。
(二)加強對管理雙方的培訓工作
在事業單位中，既要加強對績效管理者的專業素質的培訓，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進管理經驗和績效管理體系的學習，並在此基礎之上，將單位裡的各個階層，部門的特色和實際情況進行相結合，設計出一套新穎的管理體系，由此提高在進行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進行糾正，使之能夠正確的認識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關聯，而且對單位的發展也是能起到存進作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。
(三)需要對績效管理有足夠的關注
事業單位的發展是離不開績效管理，在進行有效率的績效管理的過程當中，可以使考核者及時發現單位員工在日常的生活過程的不足，以便於針對這些不足之處做出相應的解決方案，使得員工能夠認識到自身不足，並在工作過程中加以改進和彌補，最後不斷提高自己的工作能力，為促進單位的發展貢獻自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業單位發展起到良好的作用，可以使事業單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽度，進而使上層領導意識到自己關注點不應該只是放在工作業績上面，也要對績效管理有足夠的關注，並且不斷建立和完善績效管理體系。
(四)對績效反饋結果進行合理的運用
一般來講，很少對於績效反饋的結果進行關注，不僅如此，還由於績效反饋的結果是存在的差距，這樣是達不到預期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之後，就需要對績效反饋的結構進行合理的使用，不僅要將考核結果和發放的獎金的數值相掛鉤，而且還需要設計出一套更為完善獎懲措施的方案，對於一些沒有符合考核標準的最低要求的員工，進行減少或者不發放獎金，甚至對其進行降職處分，相對來講，對於表現優秀的員工，進行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。
三、結論
各個事業單位要立足於自身的實際情況，來對績效管體系進行不斷完善，而且對於管理過程中所出現的問題，要及時準確的加以解決，最後通過不斷地學習以及借鑑其他單位優秀的管理經驗之後，創新出屬於自己的一條績效管理道路，使之效用發揮到最高程度，體現出績效管理應有的價值。
參考文獻：
[1]王國學.淺談事業單位績效管理的現狀及其對策[J].管理觀察，2013(08):8-9.
[2]柴文娟，潘建，李x.事業單位績效管理探討[J].現代商業，2014,26(16):80-81.