隨著科學技術的日新月益和經濟形勢的迅猛發展，加大高層次人才的引進力度已成為新形勢下“黨管人才” 工作的重中之重。下面是本站小編為大家蒐集整理出來的有關於高層次人才引進的調研報告範文，歡迎閱讀!
一、我區高層次人才引進的現狀
在區委、區政府的重視和支援下，建區5年來，我區的人才工作力量得到不斷加強。一是建立了人才工作領導小組，初步形成了區委統一領導，區委組織部牽頭抓總，有關部門密切配合的“黨管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政策機制，加大人才投入，設立100萬人才開發資金,先後制定出臺了《關於進一步加強人才工作的意見》、《XX市XX區引進緊缺高層人才資助辦(試行)》、《關於人才開發資金管理和使用暫行辦法》等人才工作檔案，初步構建了人才引進、培養、使用、投入等人才隊伍建設的政策框架體系。三是人才載體建設進一步加強，先後掛牌成立了潘陽留學回國人員創業園、相城科技創業園、脫穎科技創業園、高科技創業園等吸納、培養高層次人才的重要基地。人才市場經歷了從無到有，從弱到強的發展變化。四是建立了一支由1名享受國務院政府特殊津貼專家、1名“333”省級人才培養物件、2名市級優秀專技拔尖人才、2名新世紀優秀青年專技人才和32名區級專技拔尖人才為龍頭的人才隊伍，開展人學習、交流活動，強化人才服務，以點帶面促進各項人才工作。五是公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制初步建立。2006年，面向社會公開招聘62名區招商機構招商工作人員，最後錄取54名，其中具有研究生學歷的8名、留學回國人員7名。同時推出7個崗位，作出了向社會公開選拔副科級領導幹部和區屬企業高階經營管理者的全新的嘗試。
根據XX市“十一五”人才統計口徑：具有大專以上學歷或具有中級以上職稱的社會從業人員。高層次人才統計口徑：具有研究生學歷或具有高階以上職稱的社會從業人員的統計標準，我區的高層次人才已由建區之初的182名上升到目前的1449名，應該說，隨著我區我經濟社會的不斷髮展和區委、區政府對人才工作的越來越重視，我區的高層次人才的數量呈不斷增長的態勢。
二、區高層次人才引進的主要問題及原因分析
雖然我區的高層次人才隨著經濟社會發展的需要逐年有所增長，但在經濟全球化和知識經濟蓬勃發展的新形勢下，我區現有的高層次人才總量在日益激烈的區域經濟競爭中顯然是不具有競爭優勢的。根據調查表明，我區部分黨政機關、企事業單位確實存在著高層次人才引進難的問題。造成我區高層次人才總量不足和引進難的因素，從本次調研情況看，主要可以從以下幾方面分析：
1、高層次人才引進的觀念不新。
認識是行動的先導，在當前人才市場化的配置形式下，部分領導幹部認為高層次人才的引留主要取決於一個地區的經濟發達程度，對人才工作認同的是“築巢引鳳”的思路，認為只要經濟工作上去了，人才自然會來，而對“引鳳築巢”缺乏信心。過去，在黨政機關和部分事業單位或多或少的存在著這樣的錯誤觀念：黨政機關和事業單位人員從事的是行政工作，非科技工作，無需太高學歷或太多知識的人員來從事。在今年全區招商機構招考招商人員以前，在黨政機關和事業單位沒有進行過任何公開招聘高層次人才的工作，這是導致我區黨政機關和事業單位高層次人才缺乏的主要原因。調查表明，部分企業在人才引進上存在著輕學歷，重經驗的.思想觀念，認為，學歷高的人才不如具有實際相關工作經驗的一般人員發揮作用快，所以在引進人才上主要關注的是否有工作經驗，能否馬上為企業服務，而不是注重人才的學歷。部分企業雖然認識到，從長遠來看肯定是高學歷的人才比一般人員潛力大，自主創新能力強，但企業對高層次人才往往存有戒心，怕留不住。對技術人才而言，企業的顧慮表現為：一怕投入了沒有產出。好的科研專案，引進了人才，投入了經費，但不一定就能出成果。二怕技術骨幹半途出走。技術骨幹往往是外界“挖牆角”的物件，一旦被“撬”走，企業損失慘重。三怕業務骨幹洩露商業祕密。特別是怕人才流失後利用掌握的核心技術和使用者資訊， “另起爐灶”，削弱自身的競爭力。對管理人才而言，企業的顧慮主要表現為：一怕水平難界定。由於目前對職業經理人普遍缺乏衡量標準，加上前幾年引進的高階管理人才鮮有成功者，企業資產難以實現保值增值，一般不敢輕易引進。二怕職業道德沒把握。近幾年，國內時常出現職業經理千方百計侵吞資產所有者資產的問題，使部分企業對引進高階管理人才心存忌憚。這些顧慮直接導致企業不願下氣力引進和培養高層次人才。
2、高層次人才引進的吸引力不強。
客觀方面：XX區是個新建區，社會事業發展還處於剛剛起步階段，商貿服務、醫療保健、文化生活設施、教育質量、資訊交流渠道等與周邊地區相比都處於弱勢地位，一時難以滿足高層次人才對子女就學、家屬就業、資訊獲取、社會保障等方面高品質的需要。主觀方面：缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的優惠政策體系和激勵機制。一是已有的人才政策吸引力不強。如現有的人才政策對我區缺乏咐附力的院士、專家級的人才補貼額度較高，而對我區能夠承載而且實際急需的高層次人才引進的補貼額度明顯力度不夠。如文教和衛生行業是區域社會事業的重要組成部分，我區作為新建區，這兩個行業都是在原有的鎮級水平基礎上逐步發展起來的，對高層次人才需求相當大，通過近兩年的高層次人才引進表明，文教衛生行業人才比較關注編制待遇，而我區在引進這類高層次人才時基本上沒有解決他們的事業編制，這一問題已成為我區文教衛生行業引進高層次人才的重要制約因素，也嚴重影響了已經引進的高層次人才能夠在我區安心地工作。二是引進高層次人才的配套政策措施不夠完善。現有政策側重於引進人才的經濟補貼，缺乏對人才引進後的子女就學、家屬就業、購房優惠、服務保證等人才較為關注的生活保障方面的配套措施。三是人才激勵機制不盡完善。現有的人才激勵僅侷限於黨政人才、文教衛生等體制內人才，而缺乏對外資企業、民營企業等體制外人才表彰獎勵的政策和形式。
3、高層次人才引進的承載力不強。
建區以來，儘管我區吸引了不少外資，也興建了不少民營企業，但勞動密集型企業居多，資金和技術密集型企業較少，企業自有研發中心為數不多，具有自主智慧財產權的產品比例偏低，這些因素影響了我區對高層次人才的吸附和承載。另外，我區雖然先後掛牌成立了潘陽留學回國人員創業園、相城科技創業園、脫穎科技創業園、高科技創業園等吸納、培養高層次人才的重要基地，但由於缺乏相配套的科技招商、宣傳、優惠入住政策等措施，至今入住這些創業園的研發室、研發中心寥寥無幾，創業園作為引進高層人才的載體作用並沒有得到充分發揮，
4、高層次人才引進政策的落實不夠。
今年1月份，我區出臺了《XX市XX區引進緊缺高層人才資助辦法(試行)》，辦法明確我區設立的人才開發資金可以對我區各行業引進的緊缺高層次人才給予1-50萬元不等的補貼，按照補貼操作程式，我們於年初下發了《關於開展2006年度高層次人才引進預報工作的通知》，結果只有6家企業進行了預報反饋，並且預報的用人條件大多不符合資助標準。據調查表明，今年是我區實施緊缺高層次人才引進資助的第一年，不少企業對我們出臺的這一政策還不夠了解，使得資助政策對我區高層次人才的引進作用還未充分發揮。究其原因：一是人事部門與企業之間的溝通聯絡的網路、制度不健全導致聯絡不暢，難以全面撐握全區企業及其人才資訊，使得政策檔案不能直接釋出至全區各大小企業;二是人才工作部門疲於應付區人才服務中心和人才市場等面上工作，而對深入企業調查研究不夠，缺乏對政策服務物件有針對性和重點性的宣傳貫徹。
5、高層次人才引進的服務網路不夠嚴密。
各職能部門尚未形成同步規劃、同步部署、同步實施的整體性人才開發體制;日常資訊的溝通、傳遞機制還有待完善;各司其職、各負其責、齊抓共管的格局尚未形成;各類高層次人才學習、交流的活動還需進一步豐富和制度化、經常化。
三、加大我區高層次人才引進力度的對策思考
面對國際國內人才激烈競爭的形勢，根據我區高層次人才隊伍的現狀和經濟社會發展的迫切需要，必須強化人才服務措施，在人才引進政策上出實招求實效，把高層次人才隊伍建設與科技進步、經濟社會發展緊密結合起來，突出高層次人才對我區科技進步和經濟社會發展的帶動作用，有效地吸納國內外高層次人才，力爭引進一名高層次人才，帶起一個人才群體，發展一門學科或技術，振興一個產業，並以此為龍頭，帶動整個人才隊伍的發展，為XX區“四城”建設提供強有力的人才保障。
針對XX區高層次人才引進的現狀和問題，在加快社會事業全面發展，改善人才工作和生活環境的基礎上，我們應從以下幾方面著手，不斷加大高層次人才引進力度。
1、加強對人才工作的領導。
認識的深度決定工作的力度，要做好人才工作，各級幹部特別是領導幹部進一步轉變觀念，不斷提高對人才工作的重視程度，加大對人才工作的領導力度是促進我區人才各項工作深入開展的關鍵。一要加強學習，認真學習領會全國、全省及全市人才工作會議精神，認真學習領會各級領導講話和各級人才工作政策檔案精神，全面掌握人才強區戰略的指導思想、總體目標和主要任務，尤其要學習掌握關於人才工作的一系列新思想、新觀點、新要求，牢固確立人才資源是第一資源、人人可以成才和以人為本的觀念，以思想的領先實現行動的率先。二要加快落實，各級人才工作會議之後，各級人才工作政策頒佈之後，要立即組織學習貫徹會議、檔案精神，抓緊研究制定落實會議檔案精神的對策舉措。三要建立人才工作例會制度，定期召開人才工作領導小組、辦公室主任會議，把人才工作真正擺上議事日程，做到人才工作常抓不懈。四要加強宣傳，充分運用各類會議、宣傳媒體，加大對人才工作的宣傳力度，在全區營造“讓知識成為財富、憑勞動贏得尊重、為人才搭建舞臺，以創造帶來輝煌”的濃厚氛圍，掀起一個重視人才工作、研究人才工作、做好人才工作的熱潮。
2、完善人才資訊網路交流平臺。
一要優化人才市場建設，亮化人才服務視窗。人才市場是我區為企業和人才服務的重要視窗，人才市場的設施環境，服務品質直接影響到我區在企業和人才心目中形象。據不少企業和人才反映，我區目前人才市場的位置、設施、環境和規模都不太理想，這些因素直接制約了我區企業在我區人才市場設攤引才，由於沒有高層次的招聘崗位，因此也吸引不了高層次的人才前往擇業。為此，我區要進一步加大人才市場投入，以建立國家級人才市場的標準建立一流人才市場，以一流的環境和服務吸引高層次企業和高層次人才前往招聘、擇業和交流。二要構建人才服務網路。要建立組織、人事、科技、經貿等相關部門密切協作，各鎮、街道、開發區密切配合、全區企業積極參與的三級聯動的人才服務網路，配備三級人才工作聯絡員，暢通區人事部門與全區企業的聯絡渠道，為全區各項人才工作的開展提供基本組織保障。三要建立動態掌握人才總量及需求制度。在人才服務網路良好執行的基礎上，編制全區企業名冊和人才名冊，建立人才“雙月報”制度，動態、分類管理兩大名冊，做到隨時、準確掌握全區人才狀況，根據掌握的人才資料，每半年進行一次人才需求分析，在注重人才整體優化，建立高層次人才水平和年齡兩個梯隊結構的基礎上，釋出全區人才需求目錄。四要豐富高層次人才的學習、交流活動。要通過建立人才活動中心、人才之家、人才咖啡吧茶吧、人才沙龍等多種形式，為我區高層次人才提供長期的、穩定的、環境設施一流的學習、交流的活動場所，促進高層次人才活動的經常化和制度化。要通過舉辦無黨派知識分子聯誼會、XX市留學生XX區分會、人力資源管理沙龍、專業人士創業發展洽談會、黨政領導聯絡高層次人才座談會等豐富多彩的活動形式，加強政府、企業與高層次人才之間的密切聯絡，瞭解人才的疾苦和需求，促進政府、企業和人才相互之間獲得各自所需求的人才、技術資訊等資料。
3、健全人才引留政策。
要建立健全高層次人才引留政策體系，政策內容要在高層次人才引進的資金保障、住房購租、子女就學、社會保障、家屬就業等方面內容明確一系列優惠待遇，充分體現“一流人才一流地位，優秀人才優厚待遇”的人才價值導向，一要大力貫徹實施現有人才引進政策。加大我區今年年初制訂的《關於高層次緊缺人才資助辦法(試行)》的宣傳力度，通過發放和收集、彙總《政策瞭解、使用計劃、意見資訊反饋表》，確保全區所有用人單位瞭解和掌握現有人才引進政策，通過各單位運用政策計劃，預期政策實施成果，通過對政策的意見和建議及時修改和完善政策，提高政策的操作性和實效性。二是制訂配套人才引進政策。在已有的高層次人才引進政策的基礎上，結合市委、市政府今年9月份出臺的《關於加強企業經營管理人才隊伍建設的意見》、《關於實施“千名高層次創新創業人才引進工程”的若干意見》檔案精神，在充分徵求全區各機關、企事業單位的基礎上，制訂我區的高階經營管理人才和高層次創新創業人才引進和服務的政策措施，作為現有的人才政策的細化和必要的補充。三是重點實施人才引進“雙百”工程。在人才市場化體制下，政府承擔著巨集觀導向作用，對人才的引進工作不可能具體到每家用人單位和每個人才，可以通過集中精力，重點突破的方法，在高層次人才的引進和政策的運用方面做一些實事。可以嘗試制訂實施人才引進“雙百”工程，即每年重點聯絡百家對全區經濟發展有主要支撐作用經濟組織，針對他們的需求，幫助他們想方設法重點引進百名高層次人才，在人才引進過程中充分運用我區已出臺的人才政策，注意在政策實施過程中發現政策的不合理和不完善之處，及時加以修改。四是建立人才測評體系。對申報要求享受政策優惠，獲得人才引進資助的人才進行條件和真實性的稽核、測評是高層次人才引程序序中的重要環節。為此，必須建立人才評估小組，規範人才評估標準和程式，把名符其實的高層次人才吸引到XX區來，為我所有，為我所用。
4、拓寬人才引進渠道。
一是網上引才。進一步優化和完善“相城人才網”，充分利用國際網際網路快速、便捷等諸多優點，大力宣傳引進人才各項優惠政策，及時釋出急需人才的職位、專業等求才資訊，進行線上交流。同時，主動連結、訪問國內各大人才網站，廣泛網羅人才。二是以商引才。要切實將人才引進與招商引資相銜接，做到招商引資與招研發室引才、招工作室引才並舉，充分發揮我區潘陽留學回國人員創業園、相城科技創業園、脫穎科技創業園、高科技創業園等吸納、培養高層次人才的重要基地載體作用，通過三年免租，政府扶持重要專案等優惠政策吸引相關行業領軍人才來我區創業，扭轉我區這四個人才開發載體有名無實的“空巢”現象。同時抓住國內外客商來我區投資的有利時機，鼓勵他們選派優秀人才來我區工作，可以在戶口不遷的情況下享受當地常住居民同等待遇。三是以才引才。真正的高層次人才在圈內大都具有較高的知名度，據調查表明，通過業內同行好友介紹是高層次人才流通的主要渠道。為此，我們要建立《XX區黨政領導聯絡高層次人才制度》和《高層次人才服務制度》，隨時幫助人才解決工作和生活上遇到的困難和問題，努力為其創造良好的工作條件和創業環境，讓他們用切身感受現身說法，宣傳影響和吸引更多的高層次人才來XX區創業，形成人才集聚效應。四是委託引才。加強與部分國家級和區域性人才市場以及一些大城市獵頭公司的聯絡，建立長期的互惠互利合作關係，委託他們引進高層次急需人才。五是選拔引才。今年我區通過考試的方式面向社會公開招聘招商機構人員取得了較好的效果，引進了一些高層次人才。今後機關事業單位及區屬企業所需的高層次人才都可以通過面向區內外考試競爭的方式進行公開招聘。
5、建立人才獎懲機制。
一是建立人才激勵制度。建立人才工作考核機制和人才評價機制，設立“突出貢獻人才獎”，培養和樹立一批人才典型，每2年召開一次全區人才表彰大會，對為XX區作出重大的貢獻的人才及人才工作者和集體給予精神和優厚的物質雙重獎勵，大力營造崇尚知識，尊重人才的良好氛圍。二是全方位提高人才待遇。對為XX區作出突出貢獻的高層次人才，可以在以往為他們提供優惠的生活待遇、經濟待遇和學習待遇的基礎上，逐步提高他們的政治待遇。例如可以提名推薦全區的知名專家和高層次人才作為我區的人大、政協代表;可以邀請他們參加區裡的重大活動和會議，讓他們及時瞭解全區經濟和社會事業的發展，參與區裡的一些重大決策諮詢，提升他們作為高層次人才的榮譽感和責任感。三是加大技術洩密懲治力度。在這次調查中，一些主要科技企業反映技術保密問題成為困擾他們用人的首要問題。他們為了防止本企業的技術洩露，採取了與“人才”保密協議公證，支付保密工資等方法都未能阻止某些員工竊取企業視之為生命的技術。雖然通過法律渠道最終可以將這些不道德的“人才”繩之以法，但最終卻無法挽回企業為之而付出的損失。為此，企業呼籲政法部門能夠幫助他們加大這類罪犯的懲治力度，同時希望人才工作部門能夠協同宣傳媒體多宣傳報道一些這方面的案例，通過舉辦職業道德教育講座等方式，加強對高層次人才的職業道德教育和警示教育，為企業和高層次人才營造良好的創新氛圍和強大的創新動力。
6、著力加強社會工作人才隊伍建設。
十六屆六中全會提出，“造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的需要。” 社會工作主要是由政府、事業單位和民間社會團體提供的福利性和公益性服務，內容包括社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫安置、醫療衛生、青少年服務、司法矯治等。專業的社會工作是預防和解決社會問題、維護社會穩定的重要制度，是現代社會的安全閥。為此，要專門建立一套以培養、評價、使用、激勵為主要內容的政策措施和制度保障，確定職業規範和從業標準，加強專業培訓，提高社會工作人員職業素質和專業水平。要進一步創新社會工作人才選拔任用機制，建立公開、平等、競爭、擇優為導向，有利於優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。要以擴大民主、加強監督為重點，進一步深化社會工作人才選拔任用制度改革，不斷提高科學化、民主化和制度化水平，積極完善選任制，改進委任制，規範考任制，推行聘任制。