1、硬性條件：根據公司對該崗位的任職資格（性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面），篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類即可做出判定，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。
2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏進社會，22-25歲處於發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬於發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，並按照自己的職業規劃進行，31---35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發展的機會、創業。41以後一般追求事業的穩定。我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找準適合企業需求的簡歷。
3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在福田，肯定不會通知住在光明、沙井等地的人來口試，除非你公司提供住宿，或者對方願意搬到公司四周住。
二、檢視簡歷的工作內容：
1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。
2、工作時間是非與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在口試時重點考察。
3、跳槽的頻率。檢視簡歷中跳槽的頻率，假如經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，假如出現1年左右的次數有幾次，那麼基本可以判定這個人不穩定。
4、工作時間的間距是非，假如簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在口試時重點關注。
5、職位與工作內容是否匹配。假如你要招一個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的`工作，你要當心，這個公司的人力資源經理是否符合你崗位所要求的人力資源經理條件了。
6、工作的所屬行業的跨度。一般而言，有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內，假如簡歷上行業跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業定位模糊。
三、辨別簡歷的真偽
1、年齡與學歷的匹配。曾經有次往我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經理招聘業務員，過往口試一個業務員，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業，我當時有點懷疑，於是讓他出示證件，他說丟家裡了，我連問了他幾個他學習的專業、課程等方面的題目，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。
2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。
3、檢視簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不老實。假如應聘者在至公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模組，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中假如有一些模糊性的詞彙，如“非常好，取得了很大的成績。”等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際並沒有什麼成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過職員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際資料。這樣更能給人以真實感。
四、如何透過簡歷看應聘者
1、應聘的崗位比較多的，假如1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。
2、假如求職者從至公司跳槽到小公司，崗位也沒有什麼變化，薪資也沒什麼變化，基本可以判定此員工能力不強。相反，假如求職者，崗位在不斷的提升，公司的規模一家比一家大，可以判定此員工上進心較強。
3、假如在短時間內（1天以內）連續投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反假如間隔時間較長（一週以上）又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感愛好。
4、簡歷中錯別字較多，可以判定出，人比較粗心。假如簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清楚