HR，手裡似乎掌握著每個求職者的生殺大權，你的明天是繼續待業還是開心上班，全由他們操控。但是，作為HR，當你的郵箱每天要面對幾百封簡歷的時候，當你每小時都有面試的時候，其中的痛苦也只有HR們自己知道。HR就表示，當每天開啟郵箱看到500封未讀簡歷時，想死的心都有。
因此，HR在篩選簡歷時，也會按照一定的流程，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那個人。
STEP 1：先檢視關鍵崗位
每個公司在放出招聘崗位時，也會分輕重緩急。比如急需人的崗位，又比如管理層崗位。如果你把某個崗位從員工到領導都投了一遍，那HR多半隻看你投遞的最高的那個職位。
STEP 2：檢視過往工作經歷
檢視本行業相關公司工作經驗N年，是否相符。如果從未涉及過這個行業，那直接刪除的可能性會很大。但是，跨行業不是不可以，為了慎重從業，行業不可以跨的太大，否則就是冒險。跨行業應該選擇可以共享資源的行業，例如社會關係、人脈關係、客戶資源等，或是略同一些從業經驗，例如老道的銷售可以嘗試市場企劃等，如果真的有亮點，應該將技術性突出在簡歷上。
STEP 3：成功案例
如果有想匹配的工作經驗，接下來就是看你之前工作的業績了，因此，在描述這部分的內容的時候，要清晰明瞭，多用資料說話，讓HR一目瞭然你曾經的成功案例。
STEP 4：薪資要求
如果你非常希望獲得面試機會，那可以在薪資這欄裡填寫面談。如果你有明確的薪資目標，那也可以寫的直接了當。這樣也不用浪費彼此的時間。
如果這些都如HR所願，那接下來就應該保持你的手機通暢，因為HR會隨時和你電話溝通，確認一些還不明確的事情，並且約定面試時間。
HR篩選簡歷步驟
第一步，分類
當招聘廣告發出往往會吸引大量的簡歷，無論它們是電子版的還是手寫版的，都需要做出初步的篩選。當大量的簡歷湧入到視野裡的時候，HR是怎麼做的呢?
當HR面對著大堆要瀏覽的簡歷，一般使用兩步法來處理它。
第一次篩選中，從學歷、年齡、工作經歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應徵者，這部分稱為拒絕類。
第二次篩選中，從在合格應徵者中比較面試者之間細微的差別。然後拿出最有希望的'應徵者名單。並在這些名單中標明那些是基本類，那些是重點類。
所以說，HR第一步分類，就是通過初步篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類
第二步，審視
HR想選出拒絕類很容易，例如很多組織對人員的入職都有非常明確的要求，如身高，年齡，學歷等，所以不用看完簡歷的所有內容我們就可以做出“Pass”掉“拒絕類。那麼，他們又怎麼去在合格應徵者中找出基本類和重點類呢?
當他們拿到一份簡歷看了什麼?以什麼順序看?注意了哪些方面呢?
1、總體外觀：簡歷是應徵者第一次自我簡介，如果他/她重視這份工作，那麼，同樣的他/她也應該重視簡歷的書寫。那麼，他/她的簡歷夠整潔嗎?書寫規範?態度認真?有沒有語法錯誤?有沒有文字錯誤?製作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明他/她並不願意花時間校對。投射出做事不認真，不負責的性格特質，不是我們需要的員工。
2、生涯結構：應徵者的在崗時間連貫是否一致?
3、經驗：應徵者事業程序是不是符合邏輯?有沒有剛畢業進入工作單位就當主管的“超人”經歷?他/她過去做了什麼?完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉?
4、教育培訓：教育水準如何?有沒有取得崗位需要的專業證書?他/她所受的教育培訓與崗位需求有沒有相關性?
5、參加組織：他/她以往從事的單位是不是專業機構?
6、證明人：簡歷有沒有附帶推薦函?在崗位職務證明人的填寫上是不是主觀提供詳細?
第三步，設問
多數的應徵者既然來應聘我們的崗位就是因為他喜歡、需要這個崗位，而他的喜歡、需要會轉變成他對簡歷的重視。由於他會讓他簡歷看起來“像那麼回事”。因此HR在審視簡歷的過程會多做設問?這樣才能降低“加料”簡歷帶給HR的招聘風險。例如：
1、警惕冗長的簡歷，因為多餘的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經驗的不足。
2、仔細尋找與成就有關的內容。
3、對教育背景的過多介紹，應徵者可能沒什麼工作經驗，他又十分清楚組織單位需要應徵者有工作經驗，所以，他就過多描述自己的教育背景來掩飾自己的工作經驗缺失。
4、背景中明顯的缺口。
5、應徵者只提及自己的工作和自己的工作職位，但是對於工作成果隻字未提，這也是反常的行為，要麼是他的工作沒有什麼成果，要麼是他的這段簡歷有“摻水”的可能。那麼那些是表示工作成果的資訊呢?例如：薪酬定位，穩定性或職業定位等這些都可以，我們要看一看，有沒有這些方面的描述。
6、在任何一個組織都希望留住優秀的人才，也更願意給優秀人才更多的機會，如果他是優秀的，那麼他的簡歷中有沒有持續上升的職業發展呢
7、與職位一致的職業目標，幹一行愛一行，幹什麼工作總是要把自己的職業目標與本職位緊密聯絡在一起的。眼高手低的應徵者，到新單位仍然不能全心付出。