一般來說, 建立勝任力素質模型是希望找到保證從事某類工作的員工出色勝任工作和取得高績效的素質, 就某一具體崗位、甚至是某一企業的通用素質來建立素質模型是完全可以的。建立勝任力素質模型是一項專業性的工作, 分為“ 五部曲”：
第一步 選擇研究職位
由於受預算、技術及人員等條件的限制, 為每一個職位建立素質模型並不可行, 也是沒有必要的。以素質為基礎開展人力資源管理活動, 一個主要的前提假設是認為選對人比培養人更為重要, 而這又集中體現在核心崗位上人與工作的相互匹配。素質模型的建立, 應該根據組織戰略的要求, 關注於關鍵崗位與核心人才, 挑選那些戰略價值最高的職位建立素質模型。
人員素質創新研究素質詞典
第二步 選擇標杆
勝任力素質模型的建立是為了找到那些保證產生高績效的素質要求, 因此首先要明確到底什麼是所謂的高績效, 要清楚界定高績效的各類目標的要求和行為表現。確定績優標準可以通過分析職位說明書或者其他書面資料來獲得, 但更為常用和有效的一種方法是以那些出色勝任工作的員工為標杆, 利用行為訪談技術來獲取建立績優素質模型的各項資料。標杆的選擇可以是內部標杆, 也可以是外部標杆, 這取決於企業在建立素質模型時所選擇的參照系, 即以組織內的高績效為目標, 還是以區域、行業中的.高績效為目標。
第三步 關鍵事件訪談
提取各類素質資訊需要採用關鍵事件訪談技術, 這是因為傳統的測量方式無法提取保證工作績效的有效資訊, 而關鍵事件訪談法不僅能夠提取知識、經驗和技能等資訊, 而且能有效提取隱性素質內容。由於這些素質內容是從各類工作行為中獲得的, 因此它們在其他工作情景下也具有良好的適用性
第四步 構建勝任力素質模型框架
除了利用關鍵事件訪談, 還可以利用調查問卷、專家支援系統、資料庫等得到大量資訊。在獲取所需資訊後, 需要對這些資訊進行歸類、分析, 對提取的素質進行編碼、闡述和命名, 構建素質模型的基本框架。
第五步 建立勝任力素質模型
勝任力素質模型的基本框架建立起來後, 需要由專業人員組織分析小組對框架內各項素質的程度、各項素質間的關係進行分析, 還要再次經過關鍵事件訪談及在素質評估中的實踐應用來驗證素質模型的有效性, 不斷進行休整, 最終建立某一職位的素質模型。
在這“ 五部曲”中, 關鍵事件訪談是建立勝任力素質模型的關鍵。通過關鍵事件訪談，利用美國HAY公司於1996年出版的素質詞典, 能夠獲取從事某一工作保證產出高績效的各項素質要求, 進而構建素質模型的框架, 並最終建立勝任力素質模型。
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