美國《財富》雜誌是這樣評價金領的：年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有一定的工作經驗、經營策劃能力、專業技能和一定社會關係資源，年薪在15萬美元到40萬美元之間。
而據國家統計局的調查顯示，“金領”高收入階層的月薪大都在1萬元以上；有一套屬於自己的住房，市場價格在80萬元左右；有一輛進口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等檔次的國產轎車；飲食不超過家庭總支出的1/4。
從經濟指標出發，不同的社會有不同的基準。但假如從“人才因素”出發，在兩個承認“勞動力就是商品”的社會裡，對“商品”的基本認同點還是相近的。
假如說，“一般商品”同“人力商品”有什麼不同，那麼，可能就是前者被動地反映了價值，而後者則是主動地體現了價值。因此我們有理由相信，在合理的社會組織下，“高薪的人都是一樣的，低薪的人則不盡相同”。
怎樣才能成為高薪人才？從眾多高薪人才身上，我們總結出一些共性的東西：具有以實用為導向的職業知識、以專業為導向的職業技能、以價值為導向的職業觀念、以敬業為導向的職業態度和以生存為導向的職業心理素質。
知識以“用”為重
古人說：“學以致用”。要會學還會用，確實不是件簡單的事。在這個處處充斥著“學海”、“考潮”的社會，別說學以致用，就是選擇學什麼，已是件令人頭痛的事。
對於一般人來講，知識的獲得，一方面可以通過各種院校的專業教育，一方面可以通過社會的再教育。專業教育相對較為系統，一般是我們考慮自己的情況而選擇的教育，它主要體現我們的愛好、潛力；而再教育一般是考慮到自己的知識構成、工作需要等而進行的額外教育。
從目前的社會情況來看，很多人選擇專業教育，已慢慢脫離了自己“愛好”、“潛力”的軌道，越來越喜歡趨“熱”避“冷”，哪個熱門的，比較輕易找到工作的，就選它，至於自己喜不喜歡、學不學得來，那已不是很重要。在再教育方面，很多人也存在著好高務遠、急功近利的心態。從一個人的知識構成來看，最理想的教育是以專業教育為基礎，社會再教育為延續。隨著越來越多的人工作不對口，這種連續性的教育已不可能。因此，再教育的質量已在一定程度上決定了一個人的發展步伐。
在這個社會稱得上“人才”的人，不是“專”才，就是“特”才。前者是擁有豐富專業知識的人；後者是擁有非凡才能的人。“專才”選擇的再教育多是延續性教育；而“特才”選擇的多是含金量高、相對超前的再教育。從目前再教育市場來看，比較適合“專才”的再教育產品有各種專業的研究生課程班、遠端教育；適合“特才”的'應是一些治理類培訓、一些含金量高的認證培訓。這些教育產品有很多共同點：針對朝陽行業、准入門檻高、強調案例和實踐、不易學成。其實，這些特點也是一個好的教育產品的標誌。
除了社會再教育，一個優秀的人才定不會放過企業每一次針對性內部培訓。現在很多企業已將培訓當成是員工的福利，這些有針對性、苦心經營的培訓為的是提高員工的職業技能、工作效率，從這些培訓中，也可反映一個員工的學習能力、可挖掘潛力和自我提升的熱情。很多企業也將員工的培訓表現、結果作為企業內部提拔人才的一項標準。對於企業員工來說，通過這些有的放矢的培訓，更能清楚自己同企業的要求還存在著哪些差距，並及時調整自己，使自己成為企業喜歡的人、老闆欣賞的人。
以專業為導向的職業技能
作為一個優秀人才，以專業為導向的職業技能是必不可少的，它是執行能力的體現，更是個人思考和人格魅力的反映，它不僅指職業的態度，還指在具體的思考問題的方式和工作行為中體現出專業、職業形象，繼而提高每個人的工作效率(績效)。
專業的職業技能在很多優秀人才那裡，經常體現為：良好的時間治理能力、有效的溝通能力、高度的服務意識和讓客戶滿足的能力、準確的分析問題與解決問題的能力等等。
人才本土化是絕大部分外國企業進入中國後的核心工作，很多外企經理人在談到本土人才時，大都對本土人才的基本素質、技能讚不絕口，但在說到本土人才與外國人才、海歸派人才的最大差距時，他們幾乎眾口一辭：專業化程度不夠高。這種差距主要體現在不能很好地體會企業的核心文化、缺乏團隊合作精神、在日常工作中缺乏成本意識和時間觀念。
現代企業的工作核心是時間、效率和利潤，這些因素的達成需要一支專業化人才梯隊作前提。因此，越來越多的企業在考慮一個員工是否應該提升、加薪、培養時，是否具有高度專業化職業技能已是其中一項重要因素。