案例二：
美國TX電腦公司和矽谷的許多高科技公司一樣，以火箭般的速度發展，但也面臨著來自東海岸大公司的激烈競爭。公司剛開張時，一切就像鬧著玩似的，高層管理人員穿著T恤衫和牛仔褲來上班，誰也分不清他們與普通員工有什麼區別。然而當財務上出了毛病，局面立刻大為改觀，原來那個自由派風格的董事長居然留任，但公司卻引進了一位新的最高行政主管J君。J君來自一家辦事古板的老牌公司，他照章辦事，十分傳統，與TX公司的風格相去甚遠。公司裡的行政人員們總的態度是要看看這傢伙能呆多久。這樣矛盾就不可避免了。
第一次公司內部危機發生在新的最高行政主管首次召開的行政會議上。會議定於上午8點半召開。可有一個人9點鐘才跌跌撞撞地進來。西裝革履的J君眼睛瞪著那個遲到的人，對大家說，我再說一次，本公司所有的日常公事要準時開始，你們中間誰做不到，今天下午5點之 前 向我遞交國書辭職報告。結果10名行政人員有兩名辭職。此後一個月裡，公司發生了一些重 大變化。J君頒佈了幾頂指令性政策，使已有的工作程式改弦易轍，從一開始起，他三番
五次地告誡副總經理，一切重大事務向下傳達之前必須先由他審批。他抱怨下面的研究、設計、生產和銷售等部門之間缺乏合作，而在這些關鍵領域。TX公司都面臨著挑戰。
J君還命令全面複審公司的福利待遇制度。然後，將全體高層管理人員的工資削減了15%。惹得他身邊的一位行政人員向他辭職。研究部主任這樣認為：“我不喜歡這裡的一切，但我不想馬上走，開發電腦打敗IBM對我來說太有挑戰性了。”生產部經理也算是不滿現狀的人，可他的話令有些人很驚訝：“我不能說我很喜歡J君，不過至少他給我那個部門設立的目標我能夠達到。當我們圓滿完成任務時，J君是第一個感謝我們幹得棒的人。”
事態發展的另一面是，採購部經理牢騷滿腹。他說：“J君要我把原料成本削減15%，他拿著一根胡蘿蔔來引誘我，假如我能做到的話，他就給我豐厚的年終獎。但要達到這個目標簡直就是不可能，從現在起，我要另找出路。”
但J君對銷售副總經理H君的態度卻令人不解。H君被人稱為“愛哭的孩子”。以前，他每天都到最高行政主管的辦公室去抱怨和指責其他部門。J君的辦法是讓他在門外等，冷一冷他的雙腳。見了他也不理會他的抱怨，而是直接談公司在銷售上存在的問題。過不多久，H君開始更多地路基層而不是每天到J君的辦公室去了。
隨著時間的流逝，TX公司在J君的管理下恢復了元氣。行政管理人員不得不承認他對計算機領域瞭如指掌，對各項業務的決策也無懈可擊。然而，他對生產、採購部門卻依然勒緊韁繩。公司裡再也聽不到關於J君去留的流言蜚語了，人們對他有了共識：他不是那種不瞭解這裡情況的人，並且確實帶領公司走上了正軌。