歲末年初，又到了化妝品企業招聘市場或銷售總監的高峰期。最近，筆者在與一些中小化妝品企業老闆交流中注意到，一方面一些企業反饋優秀的總監很難找，正在通過多種途徑物色總監人選;另一方面卻對現有的總監不滿意，正在盤算各種方式與自己的總監說拜拜。為什麼一些企業的總監崗位頻繁變動?中小化妝品企業應該如何用好自己的總監?
盤點聘用總監的五種誤區
誤區1：部分企業盲目崇拜優秀的總監，認為只要找到了優秀的總監，企業的一切問題就可以迎刃而解，銷售業績也就可以突飛猛進，忽略了企業所處階段的真正需要和實際承受力。高薪聘用的總監在企業工作一段時間後，一旦發現業績提升不明顯，老闆就會認為，沒有總監，自己也能做;同時，也會認為目前企業所處的階段還承受不了養一名優秀總監的費用，最終迫不得已和總監含淚道別。
誤區2：部分企業聘用總監的目標不清晰，所用總監的特點與企業的目標需求不符，不是忽略了在聘用前對準總監工作閱歷和特長的全面瞭解，就是忽略了考慮準總監是否正好滿足企業的實際需求。現實中，我們發現有些企業對“市場總監”、“策劃總監”和“營銷總監”的概念本身模糊，結果導致在總監上任後，才發現自己所聘用的總監不符合企業的實際需求，最終不得不在中途作出調整。
誤區3：部分企業對總監的期望值有悖實際，缺乏忍耐性，或喜以總監短期業績的好壞論英雄，忽略了企業任何新人到崗後都應給予的適應期和磨合期。這些企業寄希望總監上任後不久就能令其品牌業績突飛猛進，一旦2、3個月下來，看不出市場業績的提升，就開始懷疑總監的能力，不是開始移情別戀，就是開始與總監化友為敵。結果大戰當前，企業卻臨陣斬將，導致這樣的企業變成了總監試驗田，一年更換幾任總監。
誤區4：部分企業習慣把總監看作是萬精油，一旦市場沒有業績，責任全歸罪在總監身上，忽略了對企業本身存在的不利於銷售提升的種種客觀因素的檢討，結果導致企業老闆和總監終日鬱悶不已，最終分手。
誤區5：部分企業恐懼新來總監可能會胡作非為，不敢授權總監全面履行其應有的崗位職能，企業老闆不是垂簾聽政，就是暗中安排其他人員盯梢制約，忽略了聘用總監的根本目的。結果導致總監未能實現企業期望，卻帶來與總監之間的相互埋怨。
筆者認為，以上任何一種誤區的最大後果必然導致企業和總監的“雙輸”，表面看來傷害的僅僅是總監，實際上受傷更大的是企業。因為任何無效的投入對企業而言都是一種浪費，為之已經付出的時間和費用都付諸東流，甚至還會在行業內為企業帶來負面的口碑。由此可見，中小化妝品企業應十分慎重地對待聘用總監的問題，在聘用前或者聘用中任何微小的疏忽有可能都會為企業帶來不小的損失。
把握聘用總監的三大原則
原則一：正視企業，圍繞目標，明確需求，選準總監。
首先，中小企業在做出招聘總監的決定之前，應全面分析企業目前所處階段，這個階段是否需要總監，衡量企業費用預算是否能承受得了一名總監的支出。
筆者認為，企業銷售業績的增長都必須具備一支有勇有謀，能征善戰的營銷團隊，而這個團隊需擁有一名首領這是必然，但未必一定是需要總監，這要視企業目前的平臺大小而定，如果平臺尚小，企業費用尚不允許的情況下，建議企業可採取老闆親自上陣或委任“銷售經理”或“銷售主管”負責掛帥。上海某企業成立於2007年，是一家很典型的小型化妝品營銷公司。該公司的老闆曾經在其他化妝品企業任職銷售總監，目前該公司由老闆親自運作市場業務，雖然公司人員和銷售規模目前很小，但卻經營得十分健康，自2008年開始至2011年，每年的銷售回款均在逐年提升。
其次，中小化妝品企業在招聘總監時，需對照企業在這個發展階段的核心目標，決定所需總監的型別，並圍繞這一要求去評估和挑選合適的總監。在企業所處的階段已具備了可招聘總監的前提下，如果市場網點已經健全，銷售回款已初具規模，想加強自身業務團隊的建設和提升銷售管理水平，這樣的企業在物色總監時應側重管理能力強一些的人選;如果企業市場網點尚不健全，急需要快速拓展，此時企業在物色總監時更考慮側重在業務拓展能力強的總監身上。