人才進不進得來，招聘工作是第一步。選人、用人、留人，選人是基礎。那種一紙廣告放門外，人才自覺上門來的時代已經成為過去。招聘面試在今天很重要。不是因為人多，招聘就容易，也不是因為求職者眾，面試就簡單。企業選人用人要有標準，企業面試要分層次。不要是人進來都報總經理，搞得太複雜;也不要進人全靠人事部，我說你行你就行，我說不行就不行，搞得太簡單。更不能把招聘員工的崗位上司排除在外。張國祥老師認為，招聘面試應該把好幾道關。
一、 確定招聘面試規範
人力資源部負責人最首要的工作是組織制訂企業的招聘面試規範。這包括企業文化手冊、企業宣傳簡介、企業人事政策、企業用人分類指南、企業員工晉升之路、企業員工入職與離職規範。當然少不了招聘登記表、面試評價表和評價標準。其中擬招聘崗位的工作標準最為關鍵。如果沒有崗位工作標準也就相當於沒有選人用人標準。
二、 自下而上制訂計劃
現在有不少企業招聘無計劃，天天在招聘，給人感覺好像這不是一家企業，而是一家勞務機構。如果真給人留下如此印象，那就太糟糕了。招聘隨便、走人也隨便。來去自由，企業的管理一定很混亂。企業的人工成本一定高昂。有人可能在偷著樂：我的企業來十天半月的人都不用我給工資的，別人是低成本擴張，我這是無成本擴張。你別樂得太早，有人舉報罰不死你!其實這類企業在金融危機中多已死亡。
招聘必須有計劃、招聘也必須按計劃。哪個部門缺人、哪個崗位減少人員，各部門主管最清楚，因此招聘計劃是自下而上來制訂。人力資源部門要做的是統一組織、定時收集，分類彙總，報批之後才去執行。
三、 分門別類實施招聘
招聘一定要根據所需要的人才類別分開實施。專門人才、特殊人才，廠門口貼廣告不僅沒實效，還要被人恥笑。招聘也要考慮成本。但是考慮成本絕不是不出去、不花錢，更不是就在門前貼紙條。同樣的投入能招聘回來更多有用的人才，這才是我們所要的成本要素!現在網路發達，網上招聘不失為一個低成本招聘的最佳選擇。但如果遇到企業緊缺人才或特殊人才，恐怕僅有網路招聘還不夠，必要時企業還得采取其它措施，多渠道求賢才行。
四、 層次分明分別面試
人力資源部包攬招聘面試的做法，不僅不利於企業選人用人，而且也會大大降低招聘效率。企業一定要把面試選擇權更多地交給崗位直接上司，隔級上司和人力資源部起稽核把關作用。用人主管更清楚該崗位的基本要求，讓其做出第一選擇，也方便日後工作配合。這既增強了主管對新員工選擇的重視程度，也提醒主管要善待下屬。如果你不能留住你的下屬，你就總是奔走於招聘面試場地。你不想改善員工管理都不行!
五、 綜合平衡統一錄用
面試分開，但是錄用工作必須統一。隔級上司和人力資源部門畢竟還要稽核，也要對企業未來的夥伴負責。也不能讓新員工感到就是某主管一人決定我的命運，而養成唯主管一人之命是從的毛病。人力資源部門必須組織綜合平衡，特別是關鍵崗位人才更需如此。錄用人員一定要正式(電話)通知或發放錄用函。
六、 未錄用者致謝跟蹤
每次招聘，不錄用者總比錄用者多(專門人才可能正好相反)。如何對待這部分人員，幾乎沒有多少企業考慮。俗話說“無事防備有事”。前來應聘面試的人員這次沒有成為企業的員工，但不一定下一次不是。沒有成為企業的員工不一定不成為企業的合作伙伴。不成為合作伙伴，不一定不成為企業服務的物件。因此每次招聘面試終了，人力資源部門一定要做好跟蹤工作，一是所填登記表妥善儲存好，二是通知對方另謀高就，對對方給予企業的信任表示感謝。
企業管理規範化，請從招聘面試開始。