對於越來越多的中國企業管理者來說，成為“最佳僱主”，不僅僅意味著一個有競爭力的僱主品牌，還意味著領先業界同行的競爭力和經營業績。在採訪過的幾十家最佳僱主中，最佳僱主可能來自於各種不同的行業，而它們對待員工的共同態度是：將員工視作企業最重要的資產。
在今天規範的職業市場中，員工擁有自由選擇的權利，因而產生了企業的員工流失率高得驚人，人才流失最終會歸結為一個關鍵問題，那及時如何僱傭好並留住你最寶貴的人才。
那麼如何讓優秀的員工更長久地留在公司裡?其實對於留住員工來說，關鍵要從招聘開始，找到那些真正適合企業的員工，他們就會和企業共同成長。
1、不僅僅招聘技能，更要招聘態度
在很多情況下，招聘的目的並不是尋找具備合適經驗的人，而是尋找具備合適思維方式的人。很多一線的HR認為，員工的性格其實比經驗更加重要，對於面試官來說，可以在面試的適合，故意個求職者一些困難，看他們應對的方式，尤其注意他們的態度，知識技能可以通過後天的培訓進而實現，但是人的個性卻不能輕而易舉的改變，要找到一個合適本崗職位的優勢人才，就必須符合企業基本價值觀。
2、培養成熟的面試官
面試官必須熟悉企業所需人才的素質模型，具備足夠的知識、經驗和耐心。正所謂：人才誠可貴，伯樂價更高。如果沒有一雙善於發現人才的眼睛，那麼當然會錯過很多優秀的員工，成熟的面試官，能夠通過問題的表象而反應出最真實的情況，他們要懂得用誠意去溝通公司的優缺點，而不是一味地粉飾太平，真誠地對招聘者敘述公司目前和未來的發展目標，這樣的效果，是讓員工能夠在進入公司後有心理準備，不會產生反差。
3、精心設計招聘程式和招聘工具，進行嚴格而富有創意的選拔式招聘
進行選拔式的招聘有一個好處，那就是使員工更加珍惜工作機會，更長久地為公司服務。作為HR，首先要建立一套不同崗位層級劃分的人才素質模型，包括專業、經驗技能以及文化價值觀等，有一個合理的參照物，那麼在招聘過程中就能進行一系列的衡量和蘋果，以便更好的找出適合企業的人才。
例如，有名的寶潔公司，它的招聘通常歷時三個月或更長時間，從填寫申請表便開始了第一輪篩選，此後經歷解難能力測試、英文測試、初試和複試等幾個關卡。這種選拔過程一方面確保求職者得到仔細的考察，另外嚴格的考試被認為能夠增進最終入選者的自我評價和精英感，這種精神狀態非常利於員工進入公司工作後敬業度的提升。
4、把離職員工列為潛在招聘物件
我們知道在企業工作過的老員工，其實是最瞭解企業的人。不要因為他們的離職而對他們棄之不顧，厭之深惡。有時出於對個人發展道路的不同嘗試，一些優秀員工選擇離開，但他們仍然是企業的潛在人才資源。但如果你進行充分的溝通，真誠地挽留，即使最後他們離開了企業，企業一樣可以通過人才跟蹤，與他們保持聯絡，並隨時歡迎他們回來繼續發展。這樣迴流的員工會更加珍惜，更加努力。