企業文化宜平白樸實，簡單明瞭，就是要說白話；不宜咬文嚼字，故弄玄虛。弄不好，很容易變成空話，甚至出現笑話。
阿倫肯尼迪認為對於局外人來講，價值觀的措詞聽起來就像陳詞濫調，只有組織內部的人員才能真正理解到其中的哲理精髓。但有些企業在表述企業文化理念時不重內容，片面重形式，看上去文采飛揚，讀起來朗朗上口，可就像霧裡看花，不具備任何適用性和實用性。什麼“上善若水”、“厚德載物”之類，故弄玄虛，有點兒可笑。“水”所蘊含的意思太多了，可以是柔，也可以是鋼，可以是包容，也可以是堅韌，還可以是不思進取（水往地處流），不知這家企業到底取水哪層含意作為主導理念。這樣的理念提出來讓人不知所云，員工無法從中得到觀念的引導和行為的指導。
企業文化好象空氣一樣存在於企業之中，作為一種氛圍，企業文化看似無形，卻滲透到企業生產、經營和管理的每一個細節當中，它不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行為活動，而是產生行為活動的原因；不是人際關係，而是人際關係反映的處世哲學；不是工作狀態，而是這種狀態所蘊涵的對工作的.感情；不是服務態度，而是服務態度中體現的精神境界。總之，企業文化雖然流溢於一切企業活動之外，卻又滲透於企業一切活動之中，員工的一切行為都可以在這裡找到標準和方向，因而其最大作用不是拿來炫耀給外人看的，而是拿來自己用的，重點是關注其內容的指導性及其在管理上所起的作用。我們並不反對企業文化理念文辭優美，只是過分拘泥於形式很容易讓內容流於空洞，即使言之有物，也可能因言詞深奧而難以理解。企業文化理念表述宜平白樸實，簡單明瞭，想讓大家怎麼做就直說，沒有必要轉彎抹角請參考仁達方略諮詢公司的成本理念
企業文化宜白話，但並不是隨便說句白話就一定能表述清楚企業理念。某著名鋼鐵公司企業文化理念表達倒也平白，但都是些空話，甚至是笑話。比如創新理念：“今天永遠是明天的起點”，就是句廢話，它與創新有什麼關係？當員工看到這句話，會想到創新嗎？應該在哪些方面、如何創新？再看責任理念：“在崗一分鐘，敬業六十秒”，同樣空洞，看了之後仍不知如何負責任，等於沒說。團隊理念更可笑：“像鋼絲繩一樣擰成一股勁”。把這樣的理念拿給員工，員工只能不知所措，誰知道如何和別人“擰成一股勁”呢？還有些諸如團結拼搏等等理念，即平白樸實又具備一定的指導性，但指導方向不明確，員工搞不清楚要團結起來跟誰拼、怎麼拼？空話理念在精神上也許可以給員工一定的鼓舞，但在具體行動上往往令員工不知所措。員工好比處於無序運動中的原子，空話理念可以讓這些原子運動加速，但仍然是無序的，其結果不是提高效率，而很可能是加速滅亡。實話理念不僅讓原子運動加速，還讓他們知道運動的方向和對策，讓無序轉向有序。比如仁達方略的成本理念，員工看到這樣的理念，明白該如何去按理念所要求的去做，這個理念就不是空話。
企業文化一旦成為空話，也就離笑話不遠了。比如很多公司的人才理念是“以人為本”。就是一句很可笑的空話。即使員工不承認公司價值觀，不努力工作，沒有達到職位需求的能力要求，也要以他們為本，不做任何處理嗎？那樣制度中很多條例都將形同虛設。以人為本需要前提和條件。一個合格員工起碼有三點最基本的要求，一是有信仰，就是認同公司核心價值觀的一種信仰；二要有信任，因為企業是一個團隊組織，沒有信任不可能成為團隊；三要有信用，就是自己乾的活最起碼要對得起自己的工資，這就是最基本的信用關係。如果我們員工能夠達到這個要求，以人為本是沒錯的。
如何讓企業文化不成為空話，笑話？說簡單也簡單，就是讓這些理念的每一句話都腳踏實地，不踩空。我在《價值觀的起飛與落地》一書中用大量文字描述了價值觀如何落地的問題，但是，價值觀若要落地，在起飛階段就應打好基礎，也就是建立的文化理念具備落地的條件，企業文化的理念從提出時就不是空的、玄的，能夠應用於管理，員工的每個職業行為都可以從這些理念中找到依據。例如效率理念，可以是“按時完成工作，日事日畢；以團隊的方式完成個人無法單獨完成的事；堅持知識和經驗的共享；取長補短，做自己最擅長的事情，並不斷豐富自己”。這句話很直白，很簡單，但是可以給員工明確的指示，而且只要員工按這個理念去做，就可以節省時間，提高效率。如果不按時完成工作，無形中也耽誤了其它員工的時間，影響整體工作效率，造成不必要的浪費。企業文化理念需要這樣的實話。