內部原因
一、在招聘時都沒有嚴謹的崗位分析
對任職資格和要求都沒有進行專業的分析，很多都是僅憑著老闆或者主管的個人經驗在確定應聘人員，這樣必然導致了在招聘過程中標準的浮動性和不確定性，這對人才是一種不公平對待的現象，缺乏明確而統一的標準是招聘效果不佳的原因之一。
二、企業招聘渠道的狹窄
很多公司面對招聘完全是依賴於網上招聘，網路上的招聘雖然說可以面向更多更全方位的人才，但是真正會使用網路招聘的往往是一些20-35歲左右的求職意願比較強烈的人，未必能在其中找到高階人才。
招聘HR必須要根據企業招聘物件來選擇招聘的渠道，更不要寄希望於在最短時間內招聘到最合適的人才，只有通過不斷的研究和實踐才能真正發現適應企業的招聘渠道。
三、企業管理過於集權
有些企業內部管理過於集權，工作流程複雜、週期長，員工開展工作束手束腳，無法施展才華，使真正有想法的員工紛紛失望離開。人才流失後，企業需要重新補充人員，如此反覆招人，反覆流失，形成企業招人和用人解不開的惡性迴圈難題。
四、企業的僱主口碑不好
有些企業人才流失較大，長期處於招聘狀態，離職人員和麵試淘汰人員都可能對企業造成負面影響，有損企業的僱主形象，長期下去，就導致企業在整個人才市場口碑不好，再招聘人才的時候，人選聽說企業不好的口碑極易放棄，使企業難以吸引合適的人才。
五、企業的薪酬水平缺乏市場競爭力
有些企業自視品牌較好，在薪酬水平方面從不參與市場調查，也不關心社會經濟發展和通貨膨脹等因素對市場薪酬水平的影響，多年之後，企業原地不動的薪酬水平與市場脫節，若再依據與市場脫節的薪酬水平去招人，明顯缺乏吸引力，要麼招不來人，要麼招來的不是理想的人。
六、企業管理層用人不當
有些企業的某些部門員工特別容易流失，這實際上說明該部門領導的管理能力欠缺，在招人的時候看不準，人進來以後管不好，導致部門長期缺人，長期招人，長期難招人，導致企業招聘難。
七、企業招聘人員不夠專業
企業的招聘部門是企業招人、用人的第一道關口，如果招聘部門人員專業素質欠缺，在招聘渠道、招聘流程和甄選水平方面就容易出問題，難以為企業招來素質較高的人才。
HR招聘不夠認真不夠專業，就容易導致招來的`新員工不能勝任工作。
八、企業對招聘合作不夠重視
現在市場上能協助企業開展招聘工作的人才網站、中介和獵頭網較多，有些企業在選擇招聘合作伙伴上不夠重視，合作條件比較苛刻，無法吸引條件較好的合作方，或者不受合作方重視，無法調動合作方積極性，看上去簽約合作了很多招聘合作伙伴，但真正能發揮作用的很少，使得企業無法有效完成招聘計劃，企業招聘難的問題依然無法解決。
九、企業資訊不全
企業在行業知名度有限，無法跟知名大型企業相比較，較難吸引優秀的人才。企業官方網頁資訊不全，看不出是一個正規、有規模的企業。
十、企業薪酬福利缺乏競爭力
公司薪酬福利待遇缺乏競爭力，公司制定的薪酬福利待遇不夠準確，明顯低於同地區同行業。
外部原因
一、招聘平臺的缺陷
招聘平臺繁多，某種程度上是在分散簡歷的投送量，同時主流招聘平臺為了推銷自己的衍生產品，是降低了簡歷的準確投放精度。
行業內的專業人才，越來越不通過招聘平臺去尋找機遇，而是通過行業熟人或者獵頭完成跳槽的崗位轉變。
二、不是招聘時機
雖然說金三銀四、金九銀十是招聘的高峰期，但是不是所有行業都是一樣的。有些行業是專門聘請培訓出來的人員，培訓的時間規律短而緊密，那些行業的企業就應該跟培訓學校進行合作，而不僅僅是等到金三銀四、金九銀十才進行招聘。